绩效考核则(月度).doc

研发部月度绩效考核细则 为调动研发部员工工作积极性、激发员工工作激情、提升工作业绩，本着一切向价值贡献者倾斜的原则，特制订本细则。 考核对象 公司研发部所有员工。 考核周期 实行月度考核。 考核内容 考核周期 内容 备注 工程师 项目主管及以上 月度 项目情况 关键项 关键项 平台建设 关键项 关键项 团队建设 关键项 纪律 考核分值 每项以A、B、C、D评分，A为最高，D为最低值。 考核方式 员工业绩、团队建设以及工作量：实行分级考核，由直接主管先行评价，再 由研发部经理组织部门讨论确定评分等级。 纪律：行政部进行评分。 考核结果及应用 直接与当月绩效工资挂钩，考核结果由行政部整理后上报事业部总经理审批（试用期无绩效）： 等级 绩效说明 绩效工资额度 A+ 前两项为A，后三项无B以下项。 本岗位绩效低点值+本岗位级内差*（0.8） A 前两项为1A1 B，后三项无B以下项。 本岗位绩效低点值+本岗位级内差*0.6 B+ 前两项为B，后三项为无B以下项。 前两项为1A1B，后三项无C以下项。 本岗位绩效低点值+本岗位级内差*0.4 B 前两项有1A1C，后三项无B以下项。 本岗位绩效低点值 C+ 前两项有1A1C，后三项无C以下项。 前两项有1B1C，后三项无B以下项。 本岗位绩效低点值*0.5 C 前两项为1B1C，后三项无C以下项。 前两项为C，后三项无B以下项。 绩效工资为0 D 前两项为C，后三项有C下项。 前两项有1D，或者纪律项为D。 绩效工资为0 考核用途 人员考核的评定结果主要有以下几方面用途： 岗位升降 累计达到两次D的员工，提出警告，次月继续为D 作辞退处理； 半年内累计三次为A，且其他在B+及以上的，可以提高一个职级。 季度和年度考核依据 将每月考核成绩累加平均值的50%作为季度和年度考核的一部分成绩。 提优 作为公司优秀员工提名依据。 淘汰 公司每年进行一次优胜劣汰，淘汰率为5%-10%，公司与其解除劳动合同（如成绩有重叠，依据业绩考核成绩低的淘汰） 人才培养 为公司核心员工队伍提供评价依据。 为人员培养提供依据。 绩效反馈 每月度的绩效考核成绩由行政部发放给各位员工，同时，行政部会拟定一份 需要进行绩效沟通的名单发给部门主管（依据本月与上月绩效有明显进步的、明显退步的、以及无特别表现每半年一次交流对象），由部门主管与员工进行沟通，确保下一周期的绩效有所提升。 绩效复议 员工如对考评结果有疑义，可以向行政部提出复议申请，由行政部组织所在 部门主管、直接主管一起复议，如结果确实有误，立即进行调整，并在10个工作日内给与员工答复。 附件：1）员工月度绩效考核表 2）项目主管绩效考核表 附件1： 研发人员月度绩效考核表 姓名 所在项目组 考评周期 2015年 月 序号 指标 标准描述 评价依据 评分部门 直接主管评分 部门主管评分 评分人签名 1 项目情况 按照计划的开发周期高效完成工作任务，且前期的工作无任何遗留问题。 1）以实际项目完成工作量为客观评估标准。 2）每周的工作小结。 3）根据项目难度可以加权。 研发部 2 平台建设 项目资料输出或者平台建设一次性符合要求。 1）对于未来研发关键技术的预研性工作。 2）对于基础平台如：服务器环境、配置管理、bug管理、测试平台等的建设工作。3）对于流程、文档编写等的工作，如代码规范、布线规范等。 4）专利、著作权。 研发部 3 团队建设 被评定为对团队建设有意义的事项 1）人员培养。 2）主动申请的讲座、培训、组织活动等。 3）对团队建设有利的合理化建议。 研发部 4 纪律 当月满勤，且无迟到早退现象，并能配合研发部规定加班加点工作。 考勤 行政部 月度工作负荷系数 超负荷 A 满负荷 B 较饱和 C 不饱和D 考核结果 行政部审批 研发部经理审批 事业部总经理审批 绩效考核等级评定 等级 绩效说明 绩效工资额度 A+ 前两项为A，后三项无B以下项。 本岗位绩效低点值+本岗位级内差*（0.8） A 前两项为1A1 B，后三项无B以下项。 本岗位绩效低点值+本岗位级内差*0.6 B+ 前两项为B，后三项为无B以下项。 前两项为1A1B，后三项无C以下项。 本岗位绩效低点值+本岗位级内差*0.4 B 前两项有1A1C，后三项无B以下项。 本岗位绩效低点值 C+ 前两项有1A1C，后三项无C以下项。 前两项有1B1C，后三项无B以下项。 本岗位绩效低点值*0.5 C 前两项为1B1C，后三项无C以下项。前两项为C，后三项无B以下项。 绩效工资为0 D 前两项