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城市供水企业人力资源建设实践与思考 　　【摘要】本文首先介绍了城市供水企业所处环境背景和人力资源状况，其次探究了供水企业人力资源存在的问题，并且提出了相应的构建措施，最后探讨了城市供水企业人力资源建设远景。 　　【关键词】城市；供水企业；人力资源；建设 　　中图分类号：TU731文献标识码： A 　　一、前言 　　众所周知水是生命之源，城市供水对于城市的发展至关重要，因此加强供水企业人力资源建设是很有必要的，也只有加强了城市供水企业人力资源建设，我国的供水企业才能得到进一步的发展。 　　二、城市供水企业所处环境背景和人力资源状况 　　随着建设部《关于加快城市公用行业市场化进程的意见》、《市政公用事业特许经营管理办法》以及水利部《深化水务管理体制改革指导意见》的相继出台，政府积极推进水务产业市场化，加之供水企业独具的垄断地位和公用事业性质的强烈吸引力，国内外资本包括民营资本等各类资本激烈角逐中国水务市场。在未来的五年中，中国城市供水企业将面临最根本的市场化变革，计划经济特色将在城市供水行业中的不断退缩。 　　多年来，我国城市供水企业发展缓慢，管理模式及经营理念落后，部门职责不清、协调不力，关键业务流程运转不畅，制度执行不力引发内部管理无序，高素质管理及技术人员缺乏，供水企业人力资源管理仍处于后台式的管理现状。一般现代水务公司则重点寻求从劳动人事管理体制转变为人力资源管理体制，寻求人力资源部从一般职能管理转变为经营战略合作伙伴方面的突破进行人力资源管理变革，寻求通过建立科学、合理、有效、可行的绩效评估体系推动企业全面进步。 　　三、供水企业人力资源存在的问题 　　自来水公司前身是一家全民所有制供水企业。在对人力资源进行有效开发前， 人力资源管理带有形式化僵化倾向， 缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制。 　　1、冗员严重， 职工素质偏低 　　自来水企业从建厂开始， 由于长年人员只进不出， 在企业中形成大量过剩人员。与如此多的人力投入相伴的是较低的产出水平， 这严重影响到企业效??， 使企业人浮于事、内耗严重， 人员的积极性遭到挫伤。另外， 老职工素质普遍偏低， 再加上近亲繁殖和裙带关系， 许多职工又将家中缺乏竞争力的孩子安排在企业内上班。这部分滞留在企业中的人则沉淀为企业的基础， 从根本上影响着企业的整体素质。而且一部分低素质职工对企业献了青春献终身， 却贡献微薄， 另一部分优秀职工在企业难以实现自身的价值， 看不到希望， 纷纷离开企业， 优秀职工的流失从总体上进一步降低了职工的素质， 它为企业人力资源的到位管理设置了碍障。 　　2、用人机制僵死， 职工流动不规范 　　多年来， 自来水企业的高福利政策和“铁饭碗”、“吃皇粮”的优越性吸引了社会上很大一部分人员。对于人员流动， 企业既无紧迫感也无积极性， 形成僵化的用人体制， 进而造成人员的“单位所有制”， 由于某些局部利益， 各下属单位采取各种措施限制人才的流动， 造成有能力的人没有用武之地， 需要人才的单位得不到人才。另外， 就是企业干部的晋级。由于公司中职务越高， 薪金越高， 基于利益的驱动， 许多干部都想晋级以提高收入， 有些干部四处找关系、托熟人， 公司领导有时也不得不考虑方方面面的关系， 这既影响了应晋升干部的工作热忱， 又为无所作为的干部提供了不思进取的依据。 　　3、绩效考核手段单一， 激励效应弱 　　职工身份置换不到位， 传统的“干部”、“工人”身份影响着企业的薪资制度， 这极大的限制了职工的工作积极性， 无法体现多劳多得的分配体制。另外， 企业激励职工的手段比较单一， 主要是搞好职工福利。但是随着改革开放的进一步深入和外资企业以及民营企业的快速发展， 企业运营环境改变， 这种单一的激励手段逐步失去往日的魅力。“大锅饭式”的薪酬制度和福利待遇助长了平均主义， 挫伤了那些积极肯干、追求上进员工的积极性； 工资报酬向“苦、脏、累”及生产一线倾斜，对企业经营者、技术人员、营销人员则缺乏相应的激励手段， 没有形成比较健全的、有效的激励机制。企业的绩效考核不能将组织目标与职工个人目标紧密联结在一起， 难以发挥绩效考核的激励效应。 　　四、供水企业人力资源管理体系的构建措施 　　1、建立有效的人力资源管理体系，制定全面规范的人力资源管理制度 　　人力资源管理是一个系统工程，它要实现从后台式、静态化、边缘式的模式向前台式、动态化、轴心式管理模式的转变。要不断拓展人力资源管理的职能。建立起一个在决策层、非人力资源经理和人力源管理部门之间科学分工协作的人力资源管理体系，真正从人事管理转向人力资源管理。决策层负责人力资源战略规划，并支持人力资源部门、非人力资源经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业