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浅析水电施工企业人才激励管理 　　摘要：随着市场经济的不断发展，拥有人才的优势是企业生存和发展的关键。水电施工企业在做大做强的持续发展中，人力资源管理处于举足轻重的位置，查找人才管理中存在的问题，减少人才流失，强化人才队伍建设，是企业持续发展的重中之重。本文充分结合水电施工企业自身特点和人力资源工作管理实际，分析企业吸引人才、留住人才、用好人才的有效激励措施，促进企业持续、健康、快速、和谐发展。 　　关键词：水电施工企业，人才，激励管理 　　中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号： 　　 　　1 概述 　　在知识经济时代，人才已经成为知识经济的核心资源，拥有并且利用好最优秀的人才，就能成为企业的核心竞争力，保障企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。近年来，国家积极鼓励、支持和引导水电施工企业的发展，相继出台了一系列有利于企业发展的政策和措施。在较为宽松和优越的政策环境下，水电施工企业呈现出了强大的发展势头。企业在支撑国家经济、维护职工权益、进行技术研发、参与专业协作及发挥社会责任等方面起到了积极的作用，在一定程度上影响着整个国家经济的繁荣和社会的稳定。如今，水电施工企业在国内外的发展已成为一个必然的趋势，如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，将成为企业在国际市场竞争中面临的严峻课题。企业的发展，归根结底都得依赖于人的推动，依赖于员工的贡献和团队作用的发挥。因此，人才战略是整个企业发展战略的核心。 　　2 企业人才管理存在的问题 　　2.1 企业经营效益偏低 　　水电施工企业无论是在生产规模，还是在人员、资产拥有量以及影响力等方面都占有一定的优势，但因市场运作规则、企业市场功能定位等主客观因素的影响，造成低价中标、利润微薄的实际现象，使得企业经营产值和经济效益难以攀升。因此，难以提供高薪酬、高福利来吸引人才。 　　2.2 企业地域性不强 　　水电施工企业的业务范围遍及国内和国外，使企业对人才的需求更具多样性和复杂性。企业的业务往往在经济不发达，生活水平落后，交通运输能力低下，信息较为闭塞，工作环境艰苦的地方开展，并且工作及人员流动性大，活动范围广，使得企业的发展没有稳定的地域性特征，影响了人才队伍的稳定性，不利于企业吸引人才。 　　2.3行业内收入差距较大 　　行业内，与水电施工企业相关的企业，如设计院、水电开发公司等，他们的高收入、高福利、高待遇刺激和影响着水电施工企业员工的稳定情绪，再加上他们在水电施工企业中挖掘人才的力度较大，导致企业长时间精心培养的高水平、高技能人才流失严重。 　　2.4 内部管理体制不健全 　　大型企业持续正常的运作必须依靠完善的管理制度和科学的管理体系，也就是说企业的发展离不开现代化的管理制度体系。根据市场经济对现代企业管理的要求，水电施工企业内部管理仍然遗留着传统的管理思路和管理模式，其内部管理体制和思路还没有彻底革新与转变，一个科学的、系统的、完善的、有效的管理体系尚未健全。因此，企业人力资源管理体系作为企业内部管理体系的一部分，也存在着不科学与不合理之处，这不利于企业有计划、有战略的进行人才队伍建设。 　　2.5 企业文化建设有待加强 　　水电施工企业业务分布广、人员分散、工作流动性大的自身特点，给企业建立良好的企业文化带来了很大的难度。员工共同的价值观和对企业的认同感与归属感难以建立，在工作中造成了个人价值观念与企业管理理念的错位，给企业吸引和留住人才造成了很大的困难。 　　3 企业人才管理的措施 　　3.1 树立正确合理的人才管理观念 　　伴随着市场经济和知识经济发展的不断深化，水电施工企业应从企业持续发展的战略高度，充分认识人才在企业核心竞争力培育中的地位和作用。在认识深化的基础之上，必须及时快速的紧跟市场变化和企业发展的步伐，彻底转变和树立正确合理的人才管理观念。 　　（1）实现从“单纯的技术人才观”到“全面的复合人才观”的转变 　　传统企业管理理念较为普遍地认为，人才仅指技术人才。技术人才对企业的发展固然重要，但这种狭隘的人才观，致使企业忽视了人才管理体制的系统建立，并难以发现在发展中自身所面临的各种问题，从而制约了企业持续稳定发展。 因此，建立全面的复合人才观是水电施工企业人才队伍建设的根本所在。企业生产经营工作中的方方面面需要各种各样的人才，除专业技术人才外，还应有企业管理、行政管理、市场营销、公关关系等各个方面的人才。各种人才居于企业组织的不同层次，无论学历高低，他们可以是管理者，也可以是生产一线的员工。可以是专业技术专家，也可以是技能娴熟的工人。应该说，一切具有可为企业发展所用的有技能、有才干的人都是企业的人才。全面的复合人才观可以克服单纯的技术人才观所带来的弊端，建立多样性、多层次性的人才观，可以使企业人