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构建基层央行会计人员激励机制思考 　　【摘要】人民银行的会计工作是行使中央银行制定和执行货币政策、维护金融稳定、提高金融服务等职能的重要基础工作，是人民银行全部业务活动的出发点和归宿。目前，人民银行基层会计人员的激励机制相对落后，因而在任务重、压力大的情况下，会计人员出现对会计岗位厌倦，工作没有激情的思想趋向，本文从如何建立有效的会计人员激励机制，吸引人才，留住人才，发挥人才的最大效应，提高有效建议。 　　【关键词】会计人员 激励机制 建议 　　一、基层央行会计队伍的现状 　　长期以来，基层央行重视金融监管、金融稳定工作，对会计基础工作缺乏足够的重视。认为会计工作只是简单的核算和操作，对理论要求不高，只要是账平表对，资金不出风险就达到要求。一旦出了问题，则要追究会计人员的责任。由此可见，当前人民银行会计工作陷入了一个悖论。一是会计工作很重要，但基层行对会计工作缺乏足够重视。二是会计责任很重大，却只是承担风险，没有获得收益。三是会计岗位很关键，但在人民银行系统，职工从事会计岗位意愿不高。基层央行会计队伍状况堪忧，难以满足新时期会计管理工作要求。目前，会计人员年龄层次老化、知识结构失衡、素质参差不齐、无证上岗等不良现象在基层央行仍不同程度的存在。 　　二、基层央行会计人员激励机制存在的问题 　　（一）有效的正向激励机制缺乏，工作主动性不强 　　随着人民银行会计业务的不断变化、操作系统的频繁更新和金融服务的不断创新，各级行都对强化会计基础、提高会计人员素质提出了更高要求，但是一直以来出台的各项规章制度都是约束性的逆向激励机制，缺乏有效的正向激励机制。如《中华人民共和国会计法》、《中国人民银行会计基本制度》、《中国人民银行会计事后监督办法》以及中心支行自行制定的一系列规章制度、考核办法的出台，虽然在规范会计行为、增强对会计人员和会计部门的责任追究力度上有一定的约束作用，但强调的大多是法纪约束和法律责任，直接挫伤了会计从业人员的积极性。 　　（二）薪酬激励因素不到位，工作积极性不高 　　首先，人民银行工资实行的是以职务和级别为主的职级工资制，在工资构成中，会计人员的薪酬没与其他行政部门人员工资的差距没拉开，难以体现会计人员岗位的特殊性；其次，工作待遇相对较低。目前，承担资金风险的一线会计人员每月只有比其他岗位人员多5元岗位津贴，大部分会计人员经常加班加点却没有获得相应的报酬，薪酬与工作量、压力没法对等，影响了会计人员的工作积极性。 　　（三）培训激励措施欠缺，会计人员履职能力难以提升 　　一是会计人员缺少培训机会，难以进一步提升综合素质。培训作为一种激励措施，是因为通过培训可以提高员工实现目标的能力，为员工承担更大责任以及升迁创造条件，增强员工实现人生理想的欲望，激发员工的工作热情。但相对人民银行其他部门，会计人员的培训机会极少。二是职工缺乏进一步学习的动力。职工多数考取相对容易的经济师职称，对专业性较强的中级会计师、注册会计师，没有有效激励，职工缺乏自我学习、自我素质提高的动力。 　　（四）精神激励失效，影响了会计人员的工作热情和创造力的发挥 　　一是会计工作边缘化，增强了会计人员的“不被认同感”。近几年，新入行人员很少被分配到会计部门，特别是一线的营业室、事后监督部门，这些部门的会计人员日趋老化，不被重视的感觉强烈，工作积极性受到很大影响，同时也影响到年轻员工选择会计岗位的意愿。 　　二是逆向激励造成会计人员承担的精神压力过大。《会计法》等多项法律法规和内部考核制度均对会计人员工作差错设定了一定的惩罚措施，而对会计人员达到资金安全、不出差错等工作目标所取得的成绩，却没有相应的奖励办法，会计人员容易产生“做多错多，不做不错”等倦怠思想。 　　三是会计人员竞争能力欠缺，晋升激励效果有局限。目前基层人民银行中层干部的选拔普遍采取竞争上岗的方式，一般要通过笔试与面试，要求竞争者具备较强的文字综合能力、语言表达能力。但由于长期从事单一工作、综合培训少、缺乏综合部门的实践锻炼，一线会计人员往往处于竞争劣势。 　　三、关于构建会计人员激励机制的建议 　　如何改变目前基层央行会计队伍年龄老化、业务知识单一、缺乏活力的状况，关键就是要建立科学合理的激励机制。 　　（一）统筹兼顾，构建正向激励为主的激励机制 　　仅通过对违章行为进行处罚等逆向激励期望达到规范会计管理的目标，总是显得手段单一。为了进一步改善和加强会计管理，变被动的防御为主动的预防，我们应该在加大会计人员工作差错、违规操作处罚力度的同时，注重加大对会计人员的正向激励力度，充分调动会计人员的学习和工作热情，增强业务素质、提高服务效率，为合规操作、减少会计差错提供素质保证。通过制订人民银行系统会计工作和会计人员奖励办法，通过政治勉励、物质奖励和精神鼓励等