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论某电信运营商某县级分公司人力资源管理的问题与对策 【摘要】经历了拆分重组后中国的电信运营商，面对风云变换的国际，国内电信市场，开始了一系列的变革，而倍受关注的就是人力资源管理的变革。人力资源管理都是基于以人为核心的管理，强调以人为本。人力资源管理从具体的制度措施，方法作用于人.本文以中国的电信运营商为背景，透过人力资源管理的现状及变革，分析了人力资源管理的必要性及由此产生的影响。 【关键词】电信运营商 人力资源开发与管理 问题与对策 目录 前言 ………………………………………………………………………………………………(3) 一、某电信分公司人力资源管理存在的问题………………………………………………(3) （一） 缺乏人力资源规划…………………………………………………………………………(3) （二） 人员进出渠道不畅，用人制度僵化………………………………………………………………………………………………………………………(4) （四） 忽视人力资源开发，………………………………………………(4) 二、某电信分公司人力资源管理存在问题的原因分析…………………………………(5) （一） 观念滞后，对人力资源认识不到位………………………………………………………理论滞后，缺乏人本主义管理的基础……………………………………………………………………………………………………………………(5) （四） 投资不足，削弱人力资源竞争力…………………………………………………………定位太低，人力资源部门难有作为…………………………………………………………………………………………………………………(6) 三、某电信分公司人力资源管理存在问题的改善对策…………………………………(6) （一） 制定人力资源发展规划………………………………………………………………………………………………………………………………………………(6) （三） 完善激励机制………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………(7) （五） 创建具有特色的企业文化…………………(7) 结束语………………………………………………………………………………………………(7) 参考文献……………………………………………………………………………………………(8) 前言 中国加入WTO后，国内电信市场已分阶段地逐步开放，外资将逐渐涉足中国电信市场，中国电信业将面临一场新的革命。由于国内的人力资源成本相对国外低很多，外资进入中国以后，将大力推进人才的本地化战略，那些具有较高的业务水平和丰富工作经验管理、技术人才，必然成为国外大公司所招聘人才的主要目标。在企业的核心竞争力中，人力资源竞争力处于非常重要的位置，它是企业所独有的、长期形成并成为企业竞争优势的、为企业发展不断提供所需的各种人才和智力支持，从而确保企业在竞争中取得可持续发展的核心能力；共有员工603人，其中研究生学历以上（含研究生）19人，本科学历149人，专科学历199人，专科以下学历236人。由于地方广阔，工作地点分散，而且管辖地域多为农村或城乡结合部，最远的机房离甲公司总部有60公里，驾车需时1个多小时，甲公司型成一套独特的按区域的用人机制。本文认为，现甲公司人力资源核心竞争力表现为：一是拥有一批熟悉通信业发展状况、队伍二拥有一批熟悉电信网络架构、具有丰富实践经验维护。这种人才是其它新兴的电信运营商所不具备的，同时也是电信运营商在我国开展经营最需要的人才现有的员工队伍大部分是在政企合一，垄断经营环境下成长起来的，没有充分经历市场竞争的磨练，缺乏同行的研究，没有公司化和化运营的经验.而中国加入WTO后，竞争的序幕已经拉开，如何迅速调整人才结构，提高现有人员综合素质，对人力资源管理工作提出了挑战 1.对企业的战略信息和现有人力资源状况的核查 2.人力资源供求状况预测 3.制定和实施人力资源规划 4.评估与反馈人力资源规划 现甲公司对于人力资源的核查还是采用传统的的管理方法，没有建立一套综合人力资源信息系统，记录信息多为以往的人事信息如：自然状况（姓名、年龄、籍贯等）、知识状况（学历、学位、证书等）、工作状况（所属部门、岗位、职级等）、收入状况，而缺乏如员工的健康状况、能力状况（表达人力、操作能力、管理能力等）、心里状况（兴趣、积极性水平、心理承受力等）、员工家庭背景、员工绩效。由于缺乏综合人力资源信息了解的不完整，不能摸清“家底”，现阶段只能依靠基层管理人员反馈的信息和根据员工年龄阶段作出人力资源规划，而这种基层管理人员反馈的信息大多参杂其他的个人因数和非人力资源管理的专业知识，从而造成甲公司的人力资源规划不合理，更不要说根据企业的战略和市场人力资源供