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护理人力资源管理优化 　　【摘 要】医院护理人力资源管理中存在人员配备不足，配备不合理和缺乏激励机制问题，导致了护理人员工作积极性不高。为解决这些问题管理者树立人本观念――重视护理人员，并做到人岗匹配，报酬公平，加大培训，同时采取恰当的激励方法。 　　【关键词】护理管理；人力资源管理；人本理念 　　【中图分类号】R473.6 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）06-0674-02 　　以人为核心，强调人的价值，挖掘人的潜力，实现人力资源的有效利用，是人力资源管理工作的核心一环。医院人力资源管理工作只有将重点放在护理人员身上而不是护理工作上，才能够从根本上调动护理人员的工作积极性，提高护理工作的水平。 　　1 护理人力资源管理中的问题 　　1.1 护理人员配备不足 　　目前许多医院护士仍按1978年卫生部颁发的《综合医院组织编制原则试行草案》床护1：0.4配置[1]，现如今，护理人员工作发生了变化，除了基本的护理操作和执行医嘱外，还要书写护理文件，开展新临床业务，进行疾病的预防和健康教育等，旧标准已经不符合实际情况。人员配备不足，增加了护理工作者的工作量的，同时还会影响护理质量和导致病人的不满意。 　　1.2 护理人员配置不合理 　　人员配置的原则是将员工安排到适合的岗位上去。这就要求考虑每位护理人员的素质特点和岗位的要求，做到两者相匹配。比如教育背景就是要考虑的重要因素。目前，我国院校能培养专科、本科、研究生等不同层次的护理人才。一般来说，专科院校着重培养护理学生的护理操作技能，而研究生教育注重学生的科研能力。所以，在实际管理中，我们要考虑到护理人员的知识结构、技术特点等而安排岗位。否则，就会造成人力资源的浪费和引起护理人员的消极怠工。 　　1.3 缺乏有效的激励机制 　　首先，护理人员在职称评定中被歧视。与医生相比，护理人员是弱势群体，因为医院一般认为医生地位重要而优先给予他们职称评定机会。很多护理人员感到晋升无望，工作积极性下降。其次，护理人员的报酬与其工作量不对等。我们知道，现在大部分医院按1：0.4定编定岗，并根据编制发放报酬，那么缺编岗的报酬应该发放给在岗护理人员，因为他们也承担了这些岗位的工资。另外，有些医院经常占用护理人员休息时间加班，而且没有补贴，这导致护理人员怨声载道，工作热情不高[2]。 　　2 护理人力资源管理的改进 　　2.1 护理管理者树立人本理念是护理人力资源管理改进的前提 　　“君子之德风，小人之德草，草上之风必偃”，只有高层管理者认识到护理人员的重要地位并身体力行，相关的人资源措施才能实施得畅通。为此，人力资源部门有必要对企业高层管理者进行培训。其目的在于使其认识到护理人员对于医院目标实现的价值，进而为护理人力资源管理的改进奠定基础。 　　2.2 人岗匹配，报酬公平 　　管理必须对人的素质负责――做到人尽其才。人力资源管理的一条准则是人岗匹配，即识别每个人的才能，将其安排到适合发挥其能力的岗位上去。心理工具MBTI根据心理指标将人划分为16种类型，每一种类型都有自己的素质特点，这些素质往往会在某些职业和岗位上得到发挥[3]。在护理管理中，管理人员要了解护理人员的素质特征和兴趣特点，观察护理人员的做事风格，发扬其长处，避免其短处。比如，某位护理人员工作很仔细耐心，做事条理清晰，那么可以考虑安排其做药物核对和分类之类的工作。另外，要做到报酬公平。报酬设定的原则是同工同酬，即完成相同的工作量，应当获得相同的报酬。美国心理学家约翰?斯塔希?亚当斯公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。因此，护理管理工作中，我们要克服“干得多，干得少，一个样”。比如，工作量大的岗位，报酬要高一些。这样，护理人员就会认为自己受到了公平待遇，工作就比较积极。因此，报酬的多少要实行结果导向――跟实际工作成果相挂钩，要跟岗位相匹配。 　　2.3 注重对护理人员的培训 　　医院要持有这样的理念――医院在实现员工的发展中实现自己的发展，护理人员要持有这样的观念――员工在实现公司的目标中实现自己的目标。这样才能相互促进实现共同发展。 　　医院要加强对护理人员的培训。培训应该从软件和硬件两个方面着手。一是转变护理人员的观念，护理人员要认识到护理工作关乎病人的健康和生命，要以病人为中心，工作要耐心、细心。这对构造良好的医护关系和提高病人满意度有不可替代的巨大作用。二是加强专业知识和专业技能培训。护理人员亲临一线，工作要严格按照医学操作规范进行。专业知识和技能不过关，轻则招致病人的抱怨，重则酿成医疗事故。所以，护理人员必须以认真的态度过好技术关。此外，还要为护理人员提供进修学习机会。这些培训会提高护理人员的业务素质，