高校薪酬制度现状分析 及其 对策建议.doc

高校薪酬制度现状分析 及其 对策建议 　　【摘 要】薪酬是高校吸引、留住和激励员工的根本手段。积极有效的薪酬制度可以激发高校教职工的工作热情、提高其工作质量，最终促使学校进一步加强和改进各项办学工作。笔者以某高校薪酬制度为例，参考其他高校薪酬制度，深入分析目前高校薪酬制度的现状，并对此提出对策建议，旨在推动高校薪酬管理改革的发展与完善，以期对今后高校薪酬管理有一定的参考价值。 　　【关键词】高校；薪酬制度；现状；对策建议；薪酬管理 　　随着我国高校人事分配制度改革的不断深入，高校的薪酬机制发生了变革，岗位津贴和福利的比重不断加大，但是，目前高校的薪酬管理仍然处在由旧薪酬体制向新薪酬体制过渡的时期，薪酬制度还存在一些问题，这直接影响了高校教职工的工作积极性。因此，通过对目前高校薪酬制度现存问题的分析并对此进行对策建议，进而建立合理的薪酬管理机制是激励广大高校工作者安心本职工作，提高学校办学水准的重要保障。 　　一、高校薪酬制度的现状 　　1.整体薪酬水平偏低，缺乏外部竞争力。西方国家高校教职工薪酬处于社会中上水平，在新加坡、香港、韩国等国家地区，高校教师的工资甚至处于社会高水平。而国内高校教职工的整体薪酬水平偏低。根据我国《中华人民共和国教师法》第25条规定：“教师的平均水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资，并逐步提高。”然而，在现实中，高校教职工的整体薪酬水平远远落后于企业中高层管理人员、公务员，详情参加表格1。以郑州地区为例，郑州市统计局统计数据表明2011年郑州人均年工资为35541元，即2961.75元/月，而同一时期当地高校教职工工资据调查为3500元/月左右，比当地人均收入稍高，处于社会工资的中低档水平。由于高校教职工薪酬水平较低，不少高校教职工被一些企业高薪挖走，导致高校优秀人才严重流失；另外，有许多教职工特别是专职教师在职期间开办第二职业，例如：做生意、开办培训班、在企业做兼职等等，这种行为严重影响了他们本职工作的质量和学校的办学效果。 　　表1 2013年郑州地区高校教师、公务员和企业中高层管理者月平均薪酬对比表（单位：元） 　　2.薪酬分配方式不合理。目前，国内很多高校实行的是以职务和职称为薪酬分配标准的单一模式。在同一岗位上作出同等贡献者，由于职务或职称不一样，所获得的的基本工资和岗位津贴存在很大的差异，甚至贡献大的员工获得的待遇低于同岗位贡献小但职务或职称高的员工，这违背了按劳分配的原则。这种不合理的薪酬分配方式将导致越来越多的教职工将个人精力放到职务晋升和职称评定上，不能专心于本职工作，影响了教职工个人素质和能力的提升，减少了教职工的工作热情。 　　3.薪酬管理的主要依据——考核评价体系有待完善。现代薪酬管理观点认为，考核结果作为员工薪酬级别调整依据，将直接员工的薪酬水平。因此科学合理的考核评价体系有利于高校的薪酬管理，反之，将对高校薪酬管理产生阻力。目前，高校考核评价体系主要问题包括：（1）考核标准缺乏针对性。高校的教职工主要分为三大类，分别为：管理类、教学类和后勤服务类，其中管理类和后勤服务类都属于行政类别。三类员工的工作内容、工作要求和工作方法不同，考核评价标准也不能一概而论，但是目前，高校对这三类员工的考核标准差异不大，报酬要素的选定缺乏针对性。这将增加考核评价过程的复杂性和执行考核者的工作压力，导致考核评价结果不科学不合理。考核评价结果的误差势必导致教职工薪酬分配的不合理，影响高校薪酬管理的结果。（2）缺少考核评价结果反馈机制。现实中，很多高校进行考核评价之后很少将考核结果及时有效地反馈给被考核者或者只公布部分考核结果。被考核者在对考核结果不清楚的情况下，一方面容易对考核结果产生质疑，引起同时间的矛盾；另一方面，被考核者很难掌握自身目前的优缺点，进而导致教职工很难进行自身素质的提升和工作方法的改进。此外，缺少考核评价反馈机制也将会影响教职工对学校奖惩标准和人才需求的理解。 　　4.薪酬激励制度不合理。现代人力资源管理观念认为，薪酬管理是企业激励重要的手段，因此，科学合理的薪酬激励手段可以有效地激励高校教职工，反之，将起到负面作用。笔者认为，高校教职工薪酬激励手段主要存在以下几个方面的误区。（1）重科研轻教学。高校的三大职能是教学、科研和服务社会，其中教学和科研是考核评价高校教职工的主要标准。所以，高校教职工的浮动薪酬（岗位津贴和福利）应主要以教学科研为主要参照标准，教学、科研二者都非常重要，千万不能重此轻彼。但是，现实中许多高校对科研的重视度要远远大于教学，导致许多教师行为功利化，把大量的精力投注到个人科研上，而忽视了教学质量，这样势必会影响学校的教学质量和育人成果。（2）科研奖励制度不合理。很多高校行政岗位的教职工和专职教师的科研奖励办法差别不大，然而两类教职工进行