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中石油企业员工心理疏导模型建构 　　【摘 要】社会转型时期，各种社会矛盾在中石化企业员工中聚焦，直接导致员工心理问题凸显。构建企业员工心理疏导机制，非常必要，也非常重要。从抚顺石化公司的实际出发，本文认为公司员工心理疏导的方法与策略，应当以构建企业心理疏导系统模型和公司心理疏导预警、干预系统模型为主导。 　　【关键词】企业员工；心理疏导模型；建构 　　社会转型时期，各种社会矛盾在中石化企业员工中聚焦，直接导致员工心理问题凸显。构建企业员工心理疏导机制，非常必要，也非常重要。从上世纪80年代开始，国外先进企业开始在员工心理疏导方面进行了很多有益的尝试和探索，加强领导与员工间的沟通、加大对员工心理的培训等。从抚顺石化公司的实际出发，本文认为公司员工心理疏导的方法与策略，应当以构建企业心理疏导系统模型和公司心理疏导预警、干预系统模型为主导。 　　一 　　公司应将企业员工心理疏导情况纳入公司思想政治工作的总体要求，纳入对基层领导班子考核的内容之一。 　　企业心理疏导系统的建构应当以厂长（书记）为责任人，下设管理、工会、群团三个系统。企业要针对工作岗位成才渠道窄的现实情况，推行人才“分层配置、分类培养、专业考评、柔性管理”的模式，完善培养机制，拓宽职工成长渠道。企业要强化人文关怀，制定厂长（书记）员工接访制、走访慰问制等，拓宽与员工沟通的渠道，化解思想困惑，稳定心理预期，解决实际问题。企业要在文化引导机制建设上，进一步挖掘、研究、凝练、弘扬石化公司核心价值观念，规范企业文化建设手册和安全文化手册，以优秀的文化引领和陶冶职工心灵，增强全员的集体荣誉感和归属感。 　　企业心理疏导系统下设三个子系统，即：管理子系统、工会子系统、群团子系统。 　　管理子系统，设立工厂――车间――班组三级网络。编制《厂长（书记）企业员工接待制度》，形成答复员工提出的在工作中遇到的各种问题的氛围与制度，加强领导与员工的沟通交流。班组负责收集员工重大变故信息收集与上报制度。厂长（书记）定期研究员工心理态势，对有重大变故??员工进行跟踪帮扶。 　　工会子系统，设立工会――分工会――工会小组三级网络。关心员工的日常工生活，丰富员工的业余文化生活，对有生活困难的员工进行重点跟踪帮扶，对心理负担重的员工进行重点跟踪帮扶。 　　群团子系统，设立群团――分群团组织两级网络。负责企业民主化管理的宣传。对涉及员工利益的重大问题，要做到公开、公正、透明。在日常工作努力营造良好企业文化氛围，注重团队建设，注重员工个人心理健康的培训。 　　与企业心理疏导系统的建构相呼应，公司还应当建构员工心理疏导预警、干预系统的构建。 　　预警系统的建构，首先要编制《员工重大变故预报制度》，要求基层单位对员工出现重大变故必须及时上报，并对基层单位的应对情况给予宏观指导。其次编制《员工心理引发重大事件应急预案》，对基层单位员工因心理问题可能引发的重大事件或群体性事件给予紧急应对。 　　干预系统的建构。首先编制《对存在严重心理问题员工干预办法》，对列入存在严重心理问题的员工进行重点心理干预。其次对公司中层领导、对企业特殊岗位的员工给予EAP服务或心理方面的培训。 　　EAP是“员工帮助计划”英文Employee Assistanceprograms的简称。由专业心理服务公司为企事业管理者和员工提供个性化心理帮助的系统解决方案。 　　二 　　员工心理问题的产生原因非常复杂，有社会因素、工作因素、家庭因素、人际关系因素、员工个人因素等。在调查中公司员工不同程度存在：工作压力过大，情绪波动大，不能专注，焦虑抑郁，忧虑失落，缺乏自我控制力，自卑等心理问题。员工心理疏导是一项长期的、系统的工作，需要社会、企业、家庭及员工自身的共同努力。就企业而言，需要在以下方面进行改进。 　　1、企业在日常管理中，要对员工注入人文关怀。公司员工构成复杂，存在着地域习俗差异、文化知识差异、工作环境差异、价值需求差异等，在员工的实际管理中存在相当的难度。目前，公司在管理上还处在粗放式阶段。企业在日常管理中大量的是以处罚式管理替代耐心细致的心理疏导。在调研走访中，我们了解到企业在强调安全生产时，领导就讲“谁不执行安全规范条例，谁就给我下岗”。在安全生产问题上，员工存在着一个基本的认同和基本共识，在被调查的1000名员工中，有88%的员工认为“生产安全很重要”，没有一名员工认为“生产安全不重要”。但为什么在一些安全细节上总是存在这样那样的问题呢？人们常说细节决定一切，而要做好细节就需要解决好员工的心理认同。罚款也罢，下岗也罢，不能从根本上解决员工的心理认同问题。管理层面应思考，少一点主观，多一些沟通；少一点训斥，多一些关怀；少一点扣罚，多一些帮助；少一点火药味，多一些人情味；少一点求全责备，多一些理解体谅