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现代薪酬管理理念及其特点概述 　　摘要：薪酬管理作为人力资源管理的重要内容一直备受社会关注。这不仅是因为它与员工的切身利益息息相关，也是因为它直接影响着企业的经营成败。本文作者结合多年来的工作经验，就现代薪酬管理的理念及其特点进行了分析，具有一定的参考意义。 　　关键字：薪酬管理理念特点 　　中图分类号：C93文献标识码： A 文章编号： 　　0.引言 　　薪酬是员工在工作中做出贡献所应该获得的各种补偿，是员工应得到的劳动报酬。因为薪酬直接关系到员工的切身利益，直接关系到生活水平，所以只有做到公平、合理的薪酬管理体系才能使员工在得到自身价值肯定的情况下积极工作。 　　1. 薪酬管理的理念 　　薪酬管理是项目组织在发展战略指导下，根据员工所提供的服务来确定其应得的报酬并对薪酬水平、薪酬体系、薪酬构成、薪酬结构而做出适时调整的一个动态管理过程。现代薪酬管理除了增加物质薪酬奖励外，更加注重了对员工激励的重要性。 　　薪酬管理目标（1）吸收组织需要的优秀员工。合理的高报酬不仅能为员工提升工作的热情还能为组织的未来发展吸引更多的优秀人才。（2）要达到效率目标。薪酬效率目标的制定其本质就在于要用适当的薪酬花费给组织带来最大的收益。主要包括两个方面：第一要站在产出的角度分析即薪酬能为组织绩效带来最大价值利益；第二要站在投入角度分析即要实现薪酬成本的优化控制，用最合适的花费为组织谋取最大的利益。（3）起到激励作用。薪酬发放的本质即在于对员工努力工作的付出提供等值的报酬。只有在员工的付出能够在得到相应的让其满意的报酬时，员工才能更有工作的积极性以及对未来的僮憬。（4）要尽力做到公平的原则。薪酬公平要做到分配、过程、机会三方面的公平。分配公平即组织在进行人事决策与奖励措施时符合公平的要求；过程公平即组织多依据的标准方法要符合公平性，程序过程要公开、公正；机会公平即组织要提供给员工相同的发展机会，不搞内部认定制等潜规则。 　　2.现代薪酬管理的特点 　　2.1薪酬制度的绩效化 　　绩效薪酬制度一是减少固定薪酬比例,扩大变动薪??比例,以员工个人或团队的绩效取代工作量测定作为计酬的基础。二是让员工参与利润分享,采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。据调查,美国有70%的大型企业采用了这种制度(Milkovi和Newman,1993),英国的许多企业也正在尝试实行与业绩挂钩的薪酬制度,为高级管理者提供奖金和股票期权(Mickna和Bichy,1995)。绩效薪酬不仅有助于提高绩效,而且有助于强化员工的归属感和团队意识。 　　2.2薪酬制度的弹性化 　　现代经济学公认工资具有刚性,但这是从一个较长的时间段,对全社会劳动力市场工资总体水平的变化进行观察所得出的结论,属于宏观经济运行变量。而在微观经济层面上,工资的刚性必须让位于薪酬的弹性,因为高弹性的薪酬、动态化的分配,可以消除平均主义分配和员工惰性,使薪酬真正反映员工的绩效、价值和贡献,提高薪酬激励效率的关键因素。 　　薪酬制度的弹性化一方面表现为组织的整体薪酬水平随组织的经营状况和绩效水平变化上下浮动,以体现组织与员工利益与共的关系,并有助于控制人工成本,解决组织支付能力的矛盾;另一方面表现为扩大变动薪酬的比率(研究表明变动薪酬达到员工总薪酬60%时会产生强大的激励效应),实行多样化的薪酬形式(如绩效工资、奖金、红利、股权激励、突出贡献员工的专有奖励方案等),同时完善和严格执行绩效考核制度(如近年来流行的平衡计分卡考核指标体系和无级系数考核法等),将员工的绩效与其薪酬直接挂钩,根据效率优先兼顾公平原则拉开员工收入差距,使员工实际薪酬收入与其实际贡献更紧密结合,以促进组织内部的良胜竞争,激发员工的积极性。此外,弹性工作时间制度也可为薪酬制度弹性化另辟蹊径。 　　2.3薪酬制度的个性化 　　现代的人性假设理论认为,每个人个性上的差异,使其具有不同于他人的偏好集,由此构成了其独特的自我价值判断体系。而且人的个性发展要经历不成熟到成熟的过程,人的行为又受其对目标价值的预期和组织环境等因素的影响。既然个人的自我价值判断体系不同并且处于变化之中,所以组织内部不同的员工会有不同的偏好(需求)、目标价值和相应的行为。为了提高激励的效率,组织就应当针对员工不同的偏好和目标价值实施不同的薪酬策略,量身定做制定不同的薪酬制度,即薪酬制度应具有个性化的特征。企业可以针对组织内不同类型的员工,设计不同的薪酬方案。划分员工类型的标准是多样化的。例如,按员工在组织内的分工不同进行划分,为营销人员、研发人员、经营管理者分别设计符合其特点、满足其价值目标的不同薪酬方案(如固定工资以外给予销售提成、科技分红、期权激励等)。按员工的人力资本含量不同进行划分,为高级人才和普通员工设计不同的薪酬方案。为留住和激