职业经理人工作过程的演讲稿.docVIP

演讲稿（精华） 以下是来自市场部门优秀职业经理人的演讲稿，绝对原创，绝对第一手的稿子！ 2009年公司干部“自我批评大会”的讲话 ?近年来,公司有这样一些现象存在： ??? 现象一：?刚走马上任，所谓新官上任三把火。起初，该干部干劲十足，有激情.有冲劲.有责任心.有创造力，大有轰轰烈烈之势，不过好景不长，尤其是被几场雨浇过之后，便有大江东去之态，工作开始消沉.敷衍了事.缺乏激情.做事盲目……从此，优秀离他越来越远。 ??? 现象二：一向以高标准要求自己，工作踏实.业绩突出，在获得同事普遍认可支持下走马上任。起初。不负众望，人格魅力不减，能严格要求自己，但不知从哪天起，逐渐放低对自己的要求，面对错误他一次又一次地原谅了自己。最后，思想上的懒惰和行为上的伤害让他一步步走向灰暗的边缘。 ??? 现象三：某日，在一次公司组织的干部会议讨论上，几位事业部部长做在一起发言讨论，其中一位部长所带的事业部业绩最差，很不幸首先就轮到他发言，他难免心里会这样想：“我们部业绩最差，我有什么资格去‘指点江山’，我还是赶快闭上我的嘴吧！”所以他很自然的就零星的匆匆发言，三两分钟就被他结束了；不巧，接下来发言的位所带团队业绩最好的部长，这位部长看到前面的不怎么发言，心里就开始犯嘀咕：“如果我一个人在这里没完没了，他们岂不是要说：‘瞧，看他牛的，都还没好几天呢，就牛成这样了…….现在不得了了，都快成了他个人经验推广会了，还没怎么地呢，就开始张扬了……’，我还是适可而止吧！”所以，他也很自然的就挑了几条简单做了论述；其他的几位部长看到这形势，更是深沉.低调的很，业绩最好和业绩最差的都不怎么发言，我算老几呀！ ??? 现象四：总公司和双基地从长远.大局出发出台了一个战略计划，在制定该计划过程中得到大多数事业部部长的支持，但在实施过程中，总公司和双基地总会遇到很多阻力，不是事业部繁忙（活动.冲刺.冲级等等），就是缺乏合适的人员，甚至还出现消极.抵触的情况。 ??? 现象五：在各事业部倡导及总公司的支持下，公司近年来搭建了许多供同事交流沟通的平台，企业内刊和公司网站就是代表。经过一段时间的运作后，许多事业部对这个“平台”意见颇大，许多干部在内心都感觉沟通太少，有趣的是：叫得最响亮的.内心埋怨声音最大的往往是那些自己几乎从没有投过稿.自己从没有发表过文章.自己从没有提出过实质性建议的干部，他们“明察秋毫”，却只充当一个“旁观者”。 ?? 现象六：事业部近两年来一直业绩低迷，团队凝聚力和战斗力不高，从上到下的势气低落，事业部内氛围沉闷，同时松散怠慢且精神紧张，领头羊和中间骨干力量缺乏。此事业部的干部在与其他城市的兄弟事业部交流工作时，把问题局限于现象表面，结合对他情感信息的捕获，话语中夹杂着少许抱怨与指责，如：“与同事也交流了，新同事也带了，该说的都说了，学习也抓了，点上工作也跟进了……但他们就是提升不起来……”。一个干部在事业部长期低迷时，面对自身管理与行为上的问题，不是去认真反思自我和找寻集聚魄力的自我变革的勇气，而是习惯于将问题的矛头指向同事或环境，甚至抱怨公司的过错，最后，很自然他连战胜困难的勇气也将消耗贻尽，接着便心安理得的满足于现状。 …… ??? 我们暂且不对以上几类现象进行分类与评判，这里强烈呼吁全公司所有干部和员工都能参与到对这些现象的讨论中来，希望在下期的投稿中能看到相关讨论，无论是理论上的还是针对你身边的干部的事实讨论都是受欢迎的。真金不怕火炼，话不说不明，事不理不清，今天我们揭疤是为了明天不再痛苦，请踊跃参加！ ?? 管理者在工作中都经常需要用各种尺度和标准去评判人和事。有这样两类干部：一类是“明察秋毫”型，他们喜欢用“穿透镜”去看待与审视别人，他们的同事与合作者存在的不足或缺陷被这位干部“一览无余”，明察秋毫本身是应该得到公司的欢迎与支持，但糟糕的是其中部分干部忘记了仅仅用“穿透镜”是看不到自己的，他们习惯性地使用“穿透镜”看别人的同时忘记了用“平面镜”去照照自己，更忘记了他们经常还在“穿透镜”的后面放块“放大镜”来将别人的缺点无限放大；另一类是“身有城府”型，他们做事“谨小慎微”，在做决定或讨论发言之前总习惯性要看是否会影响到别人对自己的评判，在决定是否支持总公司或其他事业部的工作上总是要先用“平面镜”去照照自己所带的团队，看是否有不利影响……这类干部存在的问题用一般的镜子难以察觉，但如果能在他们的头顶放块“折射镜”来看看就可以发现问题不容乐观，正如曾经在公司组织的干部会议上出现发言的尴尬现象.公司员工培训所遇到的来自事业部的阻碍.基金管委会会议的缺席……现象一样，在类似的现象中，如果用“平面镜”去看，拿“思想狭隘，小肚鸡肠”来形容我们的部分干部的确有些过分，但如果用“折射镜”去看，那用这样的词语来形容就毫不为过，最起码可以说这类干部不够大