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《绩效面谈》实战指导手册 《绩效面谈》实战指导手册 《绩效面谈》实战指导手册 * 化解绩效面谈中的负面反馈 因才而异的面谈重点 优秀员工 表扬成绩 了解未来设想 不轻易承诺 老资格员工 差绩效员工 无进步员工 雄心勃勃者 分析制约因素 帮助制定方案 鼓励进步 一同分析原因 激发信心 尽量避免冲突 表示尊重 帮助认识差距 避免打击积极性 共同分析差距 帮制定可行计划 发火的员工 内向的员工 营造轻松氛围 多提开性问题 促进沟通交流 耐心听员工讲 不要急着争辨 共同分析问题 * 化解绩效面谈中的负面反馈 你想得到哪种结果，就用哪种方式去评估 如果“公平”是考核最重要的原则，那就不要谈考核 全世界没有一种考核的方式，是完全科学以及客观的 人比人，气死人 程序的公正性，往往比结果的公正性重要 考核员工最糟糕的结果：被评为优秀的人才走了，而被评为欠佳的人才却还在混 让做这件事的人先自我评估，因为他（她）最了解这件事 有关“考核”的金玉良言 * 沟通的技巧 倾听技术：认真倾听是被考核者感受尊重的前提 1、呈现恰当而肯定的面部表情 作为一个有效的倾听者，经理应通过自己的身体语言表明对下属谈话内容的兴趣。肯定性点头、适宜的表情并辅之以恰当的目光接触，无疑显示：您正在用心倾听。 2、避免出现隐含消极情绪的动作 看手表、翻报纸、玩弄钢笔等动作则表明：你很厌倦，对交谈不感兴趣，不予关