美容院店务管理之——招聘的五个关键点.docVIP

美容院店务管理之——招聘的五个关键点招聘是每一位美容院经营者都在做或以前做过的一件事情，笔者在这么多年的职业生涯中也面试过很多人。当然，也被别人面试过的经过，所以，对招聘并不算太陌生，再加上近几年面试不同的岗位，也了解到不同经营者和企业文化对人才不同的定义。笔者在去年曾写过一篇《选对人，事半功倍》，而是用博思百睿在做的一个有十二年历史的美容连锁机构真实案例去证明选人的重要性，在此就不重复。招聘工作看起来很简单的一个工作为什么我们却没有做不起，这就是术有专攻之分别了，就如同炒菜一样，很多人都会但我们不见得炒得有多好吃，这就是技术问题，也就是说招聘也是有很多技巧的。今天想所谈的不完全是技巧，而是流程，是标准化的流程如何在美容院中去运作。我们首先看一下通常美容院的招聘是怎样做的，笔者有幸在深圳的大型美容连锁机构从事过人力资源，市场营销等方面的工作，对这个流程还是比较清楚的。我们每年都有一份人力资源年度计划，这一份计划就是我们整个年度的一个参照本，贴切地说就是执行纲要，计划书里会有一个本年度计划招聘人数及岗位人员配备的标准，当然，在很多目前我们中小型美容院是不可能有这些计划的。中小型美容院基本上是店长说目前人手不够和老板说要招人啊，要不然怎样做业绩，老板一听业绩就没办法，不招也不是办法，很多糊涂的老板就这样招了（当然也有一些不是这样的），招完以后好像又并不是很忙，如果是小区的店星期一到星期五白天相对不忙，客流集中于晚上及周末上。招聘关键点一：要做招聘计划。不要认为一个小店就不用做计划，计划是对你整个年度工作的一个考核标准之一，招聘计划并不只是招多少人而已，而是要有量化的标准。博思百睿通过多年的实战总结认为美容院的人员数量是要以美容床位数来做招聘的依据，床位数也是根据面积来计划，这些都是有公式的。床位数都满了，就算你一天有再多的客流要来的美容师也会没事做，如果生意真的好到这种程度真的可以开分店了，但笔者走全国这么多的美容会所，能看到这种场景的并不多。人员布置的不合理多数的结果就是是非多，都是一帮女孩子，没事最喜欢什么，瞎聊，聊着聊着就会有很多负面的信息出来，就会严重影响到整个店的氛围，最终就是毒瘤。招聘关键点二：要有岗位说明书。这也是很多中小美容院缺少的一份东西，大店基本上都有。其内容包括岗位的主要工作职责是什么，岗位业绩怎么衡量，在美容院中的岗位等级是什么级别，工作环境是怎样，能胜任此岗位要怎样的素质条件，学历、工作经验、技能等方面的要求。岗位的硬指标，软指标是什么，硬指标是不可动的，比如说：一个高级美容师，硬指标应该是设定专业知识度95分以上，在本店上版考核达实操90分以上，掌握面部、身体、仪器等专业手法；软指标是可变的，可能比较差一点，但并不会严重影响到实际工作的。有这一份岗位说明书，按这一份标准去找适合于这个岗位的人员，这样就不会说没有标准去招聘一个人员，不是随便请一个人进来，俗话说：“请神容易，送神难”请不到合适的对企业和求职者本身都是有伤害的。招聘关键点三：企业文化认同度。这一点笔者认为最为关键，这也是很多员工做不长久的一个关键性因素之一，也是很多员工所说的在这做没意思，做得不开心，员工一点都不团结。这一个观点也是近二年我一直对美容院老板和店长所说的一句话：“如果这个求职者不认同你本身这个企业的文化，她再有能力，这个人一样是做不长久”结果就是员工流失率高，对企业在职员工，对顾客所产生的负面能量是不可估量的，笔者在咨询的过程中也经常听到顾客抱怨说：“这里的美容师流动很大，刚熟悉点的美容师又不做了，在这里做美容没有安全感”。这是很真实的声音。每个企业都有它本身不同的文化，文化具体表现在你整个店的氛围，老板的行为，员工的行为上，你的习惯也会成为一种文化，所以很多中小型美容院的企业文化目前多数是老板的文化。要吸纳更多优秀的人才，企业得到更健康的发展是离不开企业文化的功劳，好的企业文化是吸引人才的一个关键性因素之一。招聘关键点四：员工性格类型。这一点可能很多人不理解，不就招个人嘛，根据岗位说明书的要求招不就是了，为什么还有个类型，这个类型就会体现到团队配合度问题。岗位说明书是通用的，就美容师而言，一个店有好几个美容师，可能都会有不同的性格，如果店中有顾问你就要特别注意了，这个顾问的性格是怎样，她和怎样类型的美容师能打配合战，这就是关键，这是你业绩提升的一个很重要的一个方式，这就是配对。在美容师中目前都是些怎样的性格，还有美容院中顾客的性格比率是多少，这个可能很多美容院都没有做的一件事情，笔者在做咨询的时候这一个关键点是必做的，因为它关系到整个系统问题，业绩问题。招聘关键点五：问问题。问问题是在招聘过程中做得最多的一件事情，前面所提到的四个关键点都是基础，是地基。而真正表现的就是这个时候了，问问题。一定要对问题分类，要设计不同岗位问问题