奖师阪人资班院部人资部任用416.pptVIP

任用与职务异动 企业文化是大家都认可的用人理念 是大家都能认可的习惯（行为方式），不是制度（法律）。 文化是我们习以为常的东西。 例1：终身雇佣制 终身雇佣制是日本企业的一种习惯，不是明确的制度，签约时没有企业把这一条写进去。 例2：夫妻回避 华为有一条政策是夫妻双方不能同在华为公司工作，也是习惯，不是制度性规定。 企業文化如何形成 觀念導向方式誘導 人力資源上有一種理論，叫(象棋理論) 即如果未適時安排好公司內部人員，則最會妨礙公司發展的就是自己人，同樣地，未適時改變自己，妨礙發展的就是自己。 中兴通讯 世上没有庸才，有的只是放错了地方的人才 信奉Right?people?on?right?place?in?right?time的理念 海爾- 以人為本的用人思路 變相馬為賽馬、崗崗是擂台,人人可升遷 海豚理論-先下後上 定額淘汰制，企业80%的效益是由核心的20%的员工所创造 海爾集團 提出”屆滿要輪流”的人員管理思路，即在一定的崗位上任期滿後，由集團根據總體目標並結合個人發展的需要，調到其他崗位上任職。屆滿輪流培養了一批多面手，但同時也讓許多年輕人認為是”青雲直上”的一種客觀障礙。 三工轉換 海爾集團實行三工並存、動態轉換”制度。三工，即在全員合同制基礎上把員工的身份之間可以進行動態轉化。”今天工作不努力，明天努力找工作”。三工動態轉換與物質待遇掛鉤，在這種用工制度下，工作努力的員工，可及時地被轉換為合格員工或優秀員工，同時也意味著有的員工只要一天工作不努力，就可能有十天、百天甚至更長時間來彌補過失，就會由優秀員工被轉換為合格員工或試用 人本激励法 康佳集團的職務異動机制  事业留人：“能者上、平者让、庸者下”是康佳的竞争机制 康 佳 实行科学的激励考核制度。通过编制新的岗位手册，设置关键岗位，增加绩效工资的权重等措施，拉大了收入分配的差距，真正体现个人收入、职位晋升与工作业绩紧密挂钩 在人才争夺战中，薪酬是最强有力的杀手锏之一。 2003年針對MBA的擇業調查中發現,他們在進行求職決策時,組織有激勵性的內部晉升機制是他們選擇公司的首要考慮的因素 企业用人标准 应遵循建立良好评估制度、秉持公正客观态度、善用个人技能、强化基本训练与用人不疑等五大原则。 有效的用人战略 1、适才适所 A、决定组织所必要的工作 B、认定各个人的资格，尽可能配置在能发挥其最高能力的岗位 C、去除资格不适合的人 2、排除工作的障碍 A、请假或怠工的情形应加以管制 B、要排除工作场所内外有害的障碍 3、激发工作意愿 A、使其有好的开始 B、使其以自己的工作为荣 C、给予适当的刺激 4、提高工作能力 A、找出训练的需求性 B、有效地施以训练 C、有效地利用训练的成果 5、给予最高度的运用 A、赋予充足的工作 B、安排效率好的时间表 C、调查工作的必要性。此工作是否合于成本 任用 – 作业程序 1.人员报到时应携带下列文件于指定时间至人力资源处办理报到手续： 身份证影本二张。 最高学历证件影本一份。 户口簿影印本一份。 二吋半身照片三张。 最后服务机构离职证明书（无工作经验者免）。 原投保单位退保申报表。 其它经指定应缴验之证件。 上述文件经本公司同意后得免缴交。 任用 – 作业程序 2. 新进员工试用期依相关法令及公司规定，试用期间，经考核不合格者不予继续雇用，试用人员不得提出异议。 3. 新进人员试用期 用人单位于人员试用期满填妥「试用期满考核表」交回人力资源处作为是否正式录用之依据。 任用作业流程 任用 – 控制重点 是否按规定办妥一切手续并建立基本资料 。 员工叙薪是否依规定办理。 试用不合格者，是否叙明原因及经权责主管核准。 正式任用 1.薪資 2.給假 3.加班 4.人事異動 5.考核 6.員工福利 7.教育訓練 8.保險 9.調職 10.離職 11.資遣 12.留職停薪 13.復職 14.退休 15.升遷 员工异动规划实务 员工职务异动-晋升.平调.降任 为因应企业组织之业务、管理及员工发展需要，而对所属员工的职务，包括：工作、职位、职称，作有计画的晋升、平调、或降任，以加强人力的有效运用与发展，使人尽其才，才尽其用，藉以提高工作效率，增进组织效益，促成组织成功的机会。 就员工个人而言，晋迁可带来更高的报酬、个人的满足和威望。 职等表范例 過去晉升的問題 以年資為優先考量 以學歷為優先考量 现在晋升的机制 以工作绩效为优先考量 员工晋升迁调 – 控制重点 晋升之员工是否确实可担负更重的职责？ 晋升者之考绩及能力是否确实优异？ 晋升之考量是否激励员工个人