浅谈威海旅游集散中心导游人员流失原因及对策分析.docVIP

浅谈威海旅游集散中心导游人员流失原因及对策分析 　　【摘 要】随着中国经济的飞速发展，中国“旅游热”不断升温，旅行社的数量也不断增加，随之而来的就是旅游人员的需求量不断增加，各家旅行社对导游人员的争夺也日益激烈。尽管很多学校根据市场需求的变化加大了对导游人才的培养，但是随着导游人员流失率不断增加，人员需求还是一大问题，旅游行业的人才流失率远远高于其他行业。本文将从威海旅游集散中心这一具体的单位来分析导游人员流失的原因及对策分析。 　　【关键词】集散中心；人员流失；对策 　　威海旅游集散中心成立于2010年，与其他意义上的集散中心不同的是：它是威海交运下设的一家导服中心，而不是直接由旅游局直接管理。它主要经营国内长线旅游和一日游业务，旅游咨询，代订餐饮、住宿、票务和接送业务。 　　1 威海旅游集散中心的发展现状 　　1.1 人员构成 　　威海旅游集散中心现有经理、计调、前台、导游共6人。虽然真正的导游人员只有1名，但是其他人员都有导游证，都能胜任带团业务。而且没有固定的兼职人员，在旅游旺季的时候回雇佣学校的实习生做兼职，也可以外聘导游人员。 　　1.2 福利待遇 　　1.2.1 生活方面 　　可以为员工提供住宿条件，这在旅游行业基本是没有的，不仅保障了员工的安全还为员工节省了一大笔生活开支。而且住宿条件也很好，新装修的宿舍，里面有空调，免费提供被褥，有电热水壶自己可以烧水，宿舍还有专人打扫。每个月还有110元的伙食补贴。员工上下班可以跟着自己车队的车回宿舍，方便快捷。 　　1.2.2 薪资方面 　　单位可以给员工缴纳“五险一金”，正式员工每个月有固定的工资，两年之前是1200元，现在每月2000元左右，无论淡旺季，每个月都可以拿固定工资，这是其他旅行社无法比拟的。威海交运每年会给集散中心规定营业额，单位会根据完成的情况给员工发放一定比例的年终奖励。虽然新旅游法的颁布对旅行社有很大的冲击，但是对集散中心这个特殊的单位没有很大影响，这也是它的一大优势。在带团过程中，有很多私营旅行社会克扣员工的提成，员工会按比例分给旅行社一部分资金，但是集散中心不是，员工一日游过程中带团赚的钱自己拿着，不需要分给单位，这对导游人员来说也是很欣慰的一件事。 　　1.3 用车条件 　　集散中心因成立于威海交运集团，所以拥有自己的车队，有特定的旅游车队这一部门，用车非常方便。在带团过程中导游和司机的关系很大程度上影响带团的顺利度，在真实的案例中，导游和司机不和是不可争辩的事实，直接导致甩团后果。因为都在一个单位工作，导游和司机很熟悉，在很大程度上避免这一情况的发生，带团也顺利很多，而且司机还会教新导游东西，增加了新导游成长的时间。 　　1.4 开展全程无购物的活动 　　在新旅游法颁布之前，威海旅游集散中心就秉承“全程无购物”的宗旨开展业务。在此口号下吸引了很多游客，不得不说单位领导有很长远的眼光。现在新旅游法颁布后对旅游行业是一大打击，对旅行社影响更大，很多旅行社不得不做出调整，但是集散中心却不需要面对这一难题。 　　2 威海旅游集散中心人员流失的原因 　　2.1 企业文化不和谐 　　2.1.1 内部恶性竞争太严重 　　我们都想工作在一个轻松、舒适的环境中，在增加团体凝聚力的同时也提高了员工的工作效率，从而增加了单位的业绩，带来可观的经济效益，这在心里学上是有据可寻的。反之，我们生活在一个明争暗斗的环境里，每天都提防着别人的算计，把本该放在工作上的精力放在算计上，结果可想而知。在集散虽然人不多却都把目光放在争夺“计调”这个位置上，在人际关系上就被分成了不同的立场。对待问题上也不那么客观，都会站在排挤对方的立场上想问题，忽略了最本质的东西：员工工作的最大个人价值就是为单位作出最大的贡献。工作中出现问题都会把过错推给对方，这样也拖延了解决问题的最佳时机。这对于刚进入职场的新导游来说也是一大挑战，不光影响了企业在员工心中的形象，也在某种程度上拉大了员工与企业的心里距离。 　　2.1.2 企业激励体制不健全 　　一个企业的成功发展，离不开健全的奖罚体制。奖罚体制使员工明确了工作的目标和“雷区”。如果奖罚制度不恰当，会减弱员工的积极性，增加员工的抵制情绪，降低工作效率，影响企业的经济效益。集散中心可预见的都是惩罚措施，这不允许，那也不允许。员工犯错会直接以现金做为惩罚，这虽然也符合企业的管理制度，但是因缺乏明确的奖励措施，员工对这些惩罚措施特别抵触。 　　2.1.3 员工的安全感和归属感低 　　导游工作的不稳定性和工资的不确定性增加了员工的危机感，心里安全度极低。导游工作的时间主要集中在5-10月，在这旺季导游可以拿到固定工资，但是淡季一到导游就没钱可挣，虽然集散中心每月有固定工资，但是新旅游发展颁布后没有购物点也不允许加景点，一天就50块钱导服，工资算下来也不高