为官不为成因分析和治理对策.docVIP

PAGE PAGE 1“为官不为”的成因分析与治理对策作者：王世谊 《光明日报》（ 2015年12月09日?13版）????当前，在全面从严治党的背景下，改作风、敢作为、有担当已经成为党员干部队伍建设的内在要求，但全面深化改革涉及更多深层次的利益调整，思想障碍和行动阻力很大。由于体制机制、政治生态以及干部自身等多方面原因，“为官不为”的现象仍在一些地区和部门滋长蔓延，必须引起高度重视，亟须采取切实有效措施加以解决。?????“为官不为”现象滋生，原因何在?????根本原因在于一些党员干部思想作风不端正，理想信念动摇，宗旨意识淡薄，革命意志衰退。当前，“四风”病源还在，病根未除。少数地方和单位政治生态处于亚健康、甚至不健康状态。近年来，查处了不少能人腐败的问题，一些曾经干出过成绩的干部落马了，一些干部把为官不易当作“反常”，把为官不为当作“老到”，把“只要不出事，宁愿不做事”当作生存之道。?????直接原因是一些党员干部不适应全面从严治党新形势的要求。党的十八大以来，政治生态与社会生态发生了可喜变化，但一些懒政和不作为的干部对全面从严治党的新要求不习惯、不适应，一些人对廉洁自律准则成为党员干部队伍的行为规范和社会对其的评价标准，心理难以调适。此外，调研表明，职务晋升通道不畅，基层职数少、梯级多、年限长，导致很多干部看年龄算奔头，看奔头干工作。一些把干多干少与“好处”、“红包”关联的干部，害怕被查处，索性就不干事。?????基本原因是干部选任考核评价机制上有着较大的改革空间。当前领导干部选任、考核、淘汰等体制机制存在短板，一些地方和部门考核结果运用不到位，考核结果的激励作用不大。此外，如何防止乱作为、激励有作为，政策界定“慢”了。调研中发现，当前“不能”、“不得”的禁止性规范出台多，而“可以”、“应该”的指引性规范出台少，尤其是缺失正向激励性的明确规定。导致“可为”界限不清晰，“谁为”职责不明确，“咋为”政策不接地。?????重要原因是一些地方和部门从严管理干部氛围仍然不浓厚。要全面建成小康社会，必须坚持创新发展、协调发展、绿色发展、开放发展、共享发展。以前一些干部为获取政绩往往采取一些不合规的手段，如今既要好的结果也要规范的过程，加之传统的“管控型”模式向治理型模式转变，有的干部就消极怠工，不积极适应新形势采取新办法。?????治理“为官不为”，须多管齐下，打出“组合拳”?????健全价值体系，提升“为官愿为”的思想境界。必须以解决思想问题为根本，以强化党性教育为引导，用党章的要求来对照，用“三严三实”的标准来衡量，进一步确立正确的党员干部价值体系和行政伦理，真正使党员干部意识到“太平官不太平”。?????强化问责追究，建立“干部召回问责制度”。近期，国务院大督查第二批核查问责结果公布。如何深入推进这一工作，建议从制度上挤压各种为官不为的生存空间。尽快试行“干部召回问责制度”，并由各地党委根据不同市情、县情制定各自的“不胜任现职干部召回管理办法”。具体可对在审批、决策和监督等政策执行过程中出现的懒政怠政、失察失职渎职等存在不作为、慢作为、乱作为等的具体表现设置相应分值，划定得分“蓝线”、“黄线”、“红线”。建议根据不同层级和岗位职责的特点，从制度设计入手，分级分类提出干部履职负面行为清单，制定科学的召回问责标准、培训方式及内容，合理解决培训之后的岗位安置等系列问题，使“有权不可任性、为官理当有为”成为“新常态”。?????完善考核体系，构建以防治“为官不为”为重点的民主评议党风政风行风三位一体的考评机制。党风政风行风三位一体的民主评议工作，必须坚持“顶层设计”，不能各自为政。应制定党风政风行风三位一体的民主评议工作方案的“路线图”和“时间表”。建议以防治“为官不为”为抓手，开展党风领域的民主评议工作，并建立规范的民主评议党风政风行风评价指标体系和工作流程，强化问责追究制度，并在整改阶段与“干部召回问责制度”相对接。?????强化有为有位的用人导向，健全“为官有为”的保障机制。一是必须细化有所作为的实绩考核。要研究建立差异化指标，推行多维度差异化考评办法，探索实施干部业绩全程纪实，让考核真正考准、考实、考出优劣。二是优化敢于担当的容错保障。要把因缺乏经验先行先试出现的失误与明知故犯而违法违纪行为区分开来，把为加快发展的无意过失与为谋取私利故意违纪违法区分开来，保护干事创业干部的积极性。三是暖化干事创业的环境氛围。健全干部待遇保障机制，完善薪酬体系，严格落实职务与职级并行、职级与待遇挂钩、待遇与绩效联系制度，大力拓宽党员干部职业发展通路，认真解决干部待遇特别是基层干部待遇偏低问题。?????明确职责范围，树立“为官敢为”的正确导向。全面加强纪律建设是治本之策。市、县两级政府部门应尽快厘清权力边界，明确职责范围，建立作为党组织和党