国企分配制度中的激励约束机制之探索xwonub.docVIP

国企分配制度中的激励约束机制之探索改革开放以来,国有企业对建立减励约束机制进行了积极大胆的探索,但改革的力度总体上看还不很大,末彻底改变减励不足,约束不力的状况,没有彩成不同层次的有效的激励机制.一是经营管理者的物质报酬偏低,缺乏激励作用.二是员工在收入分配上的平均主义局面还没有从根本上改变,缺乏激励作用.三是对经营管理人员,专业技术人员和员工在分配与使用上都缺乏有效的减励.因此,在新形势下,结台圜有企业的特点,积极探索.风险与利益,权利与责任对等制衡的激励约束机制是十分必要的.一,建立罐全嚣经营蕾理音8g激动机制1.蛤经营管理者获得与他们的责任和贡献相适应的报一.运用调整工资结构(提高职务工资的比例),完成经营成果目标兑璃,专项奖励和风险抵押加倍奖励(完不成经营目标则惩罚)等方式拉开与一般员工的差距,增强对经营管理者的物质激励力度.笔者所在的企业最高管理层从1998年开始买行年薪制,根据企业的规模,业绩等作为主要考核依据,确定相应的报酗,在一定的程度上调动了经营者的积极性,使企业实现了每年资产增值8%的经营目标.2.蛤膏晨蕾理人员以股票期权.殴票期投制度是国际上通用的旨在激发和调动上市公司高级管理人员企业经营管理能动性,以提高上市公司运营质■和运营效益的一种激励机制.在全球捧名前500家大企业中,有近9O%的企业采用了股票期投制度,在国际上通常的做法是给予企业的管理人员一种权利,允许他们在特定时期内(一般3—5年),按某一预定价格鹳买本企业普通鼓,这种权利不能转让,但所购股票仍能在市场出售.激励制度将企业经营者的个人所得与企业的长远利益,企业的资本升值及广大股东的利益得以很好的结合3.积极探索竞争聘任.优胜劣汰的经营管理者选拔任用机制.管理者要真正各得其所,并与企业真正生死与共,应以经营管理者的选拔市场化为前提条件.遵循社会主义市场经济对经营管理人才的客观要求,结合企业的实际,设定新的人才评胁指标体系.对经营管理者的学历,资历,管理能力,经营业绩等必备条件做出明确规定,形成衡■经营管理人才的标准,要建立经营管理人才库,实施有计划,有步骤的培养锻烁.在管理人才培养,选拔过程中,要引入竞争机制,使组织配置与市场配置有机结合起来,探索建立竞争聘任,优胜劣汰的经营管理者选拔任用机制.对现职经营管理者进行资格考援,达到{示眭的给予资格认定和聘任,实行持证上岗,末述标准的要进行培训}或淘汰.多种经营企业新聘用的经营管理者可试行公开竞争选拔的方法,具体可通过确定经营标的,组织报名,素质测评,资质认定,参与答辩,组织评议,签订合约,竞聘上岗.形成能上能下,优胜劣汰的动态竞争机制,使人力资源得到合理开发,优化配置.2001年4月笔者所在的企业实行了经营者竞聘上崩,尔后本企业也对二级单位负责人实行了竞聘上岗.这样上下一致,形成了竞争的氰围.岗,要贯彻党管干部的原则,关键是要抓住重点,.管耩,管好,管活,实将各级干部职务分为不同的层面,将各隶属单位划分为直属单位,委托管理企业,全资公司,控殴和参股公司等类型,分别采取不同的干部任免程廖和管理办法.强化各级管理职责.实现管人与管事,管资产的有机结合.4.蛤龌蕾蕾理者以风险.一种好的分配激励机制既要调动人的积极性,又要尽可能舫范风险.经济风险可以采取管理者奖励与企业业绩挂钩的形式,公司业绩不好,管理者不仅殴投受损失,也得不到分文奖励.相反,如果管理者经营业绩优14工厂f曩FACTORYMANAGEMENT《蟛:麓#j瞬一良,股I叉收益,奖金就会成为主要收入来源.职业风险则指的是不善经营的管理者要承担失去管理职位甚至管理者资格的风险,尽量减少经营不善的企业管理者异地作官等不合理现象.它有效地促使经营管理层兢兢业业,确保实现经营目标.笔者所在的企业采用的经营管理层在收益分配上设立的风险收入,交纳风险抵押金等等措施.皆鉴于沤方面的考虑.在1998—2000年的国有资产委托经营考核期间,超额完成上级组织下达的增值率为8%的指标.5逐步完善对经营管理者的监督约束机制.对经营管理者的监督约束主要包括经济约束和职务约束.第一要建立严格的考核机制.对来完成经营目标或亏损的经营者,经济上给予相应处罚.职务上给予黄牌警告,第二年再完不成经营目标任务,就降职使用或免职不再瞎任.第二要建立决策失误责任追究制度对经营者因决策失误造成经济损失,逭究其经济责任,视情节轻重给予警告,降职或免职处分.第三要建立健全和完善离任审计制度.经营管理者特别是一把手离任时要进行离任审计,不经审计,不能调离和辞职.第四要建立健全和完善监督考核体系.设定公平,公正的游戏规则.党委应对经营管理者实施组织人事,纪监,审计,财务,工会王位一体的监督考核办法.二,建立健全对员工的激励约束机制1.要深化工资制度改革.建立物质利益激励约束机制.笔者所在的企业即