五金公司绩效核.docVIP

五金公司绩效考核【行业属性】 五金【企业背景】某五金公司是一家港资企业，专营园艺工具，是亚洲最大的园艺工具制造商，产品远销欧美多个国家。该公司既有自己的品牌，又兼做OEM。其生产管理系统较为完善，产品口碑很好。公司总裁雄心勃勃，期望在未来10年内能够成为国际同行业中的翘楚，使公司的产品标准成为行业标准。然而他意识到，人力资源管理是企业发展的瓶颈，因此，在实施更大的发展计划之前，他引入了柏明顿顾问公司的人力资源管理咨询团队，以期建立一个全面、系统、完善的人力资源管理平台。【现状分析】我公司顾问团队通过调查发现：1.该公司绩效管理缺乏绩效计划和绩效反馈总结，仅仅是一个孤立的绩效考核方案因此员工普遍认为绩效考核是上级控制下属的手段，绩效管理不能起到改善绩效的目的。2.公司的绩效考核指标体系缺乏量化，主要用主观评分法来进行考核，且操作过程不够规范，考核者给被考核者的打分普遍偏高，考核成绩之间拉不开差距，导致不能准确地反映员工的真实绩效状况。3.考核周期过长，一年只考核两次，导致考核者往往只依据考核前近一两个月的被考核人的表现作出评价。【解决策略】为此，我公司顾问团队为其制定了以下解决策略：1.建立完整的绩效管理链，使其步入真正的绩效管理轨道，不是为考核而考核，而是要注重对绩效改善的辅导。2.在“8因素量化绩效考核技术”基础上，建立各岗位完善的量化绩效考核指标体系，并配以规范严格的操作规程，使考核不至于走偏。3.建立月度、季度、年度三级绩效考核周期，把注重短期业绩和长期业绩结合起来。【实施效果】经过顾问团队的努力以及企业内各级人员的配合，新的绩效考核体系在引入之初就受到了员工的普遍欢迎，改变了过去绩效考核没有目的的状况，为该公司未来的发展奠定了坚实的人力资源管理基础。【组织结构】研发助理研发助理工艺员样板组长品质工程师IQC（进料质量检验）组长IPQC（制程质量检验）组长OQC（出货质量检验）组长制造总监技术部品质部制版员技术员工程师经理设备部制造部统计员经理机修工设备管理员夹具制作员线切割工艺员电工主管技术部-经理绩效考核计划表考评项目考核指标配分数据来源周期项目名称计算方式项目界定最高指标考核指标最低指标1新产品开发达成率新产品开发达成率=实际开发品种数÷计划开发品种数×100％计划新产品需按客户要求开发的产品而定，在此基础上，经设计被客户认可的数称为实际开发数。中途因客户变更产品要求，属客户原因造成原开发产品终止的数量扣除95％80％60％15销售部月2新产品样板交期达成率新产品样板交期达成率=按计划时间完成批次÷样板制作总批次×100％计划完成时间依据供应商交期、加工时间、装配时间三个时间段之和确定，由部门经理确定100％95％90％10销售部月3标准工时降低率标准工时降低率=(1-∑改进后标准工时÷∑改进前标准工时)×100％标准工时以车间的生产报表和财务的现场核定为准10％5％2％20财务部月4材料消耗降低率材料消耗降低率=(1-∑改进后工序材料消耗量÷∑改进前工序材料消耗量)×100％改进前的工序材料消耗量以财务核定为准；10％5％2％30财务部月5故障设备维修及时性延误一次扣2分延误：设备出现故障10分钟内赶到现场处理，不能及时处理而被投诉视为延误无延期5五金部组装部户外部木制品部月6技术问题处理及时性延误一次扣2分，最多扣10分延误：接收问题信息后20分钟内赶到现场处理，不能及时处理而被投诉为延误无延误10五金部组装部户外部木制品部月7新品种销售量奖励：15分／5万件新品种销售量：第1次下订单的数量奖励项目销售部月8部门费用控制率部门费用控制率=实际费用÷预算费用×100％按财务部的统一标准80％100％120％10财务部月 HYPERLINK /s?q=%E5%B0%8F%E7%99%BD%E8%88%B9ie=utf-8src=wenda_link \t /q/_blank HYPERLINK /s?q=%E6%A1%82%E8%8A%B1%E6%A0%91ie=utf-8src=wenda_link \t /q/_blank HYPERLINK /s?q=%E5%9C%A8%E9%82%A3%E9%81%A5%E8%BF%9C%E7%9A%84%E5%9C%B0%E6%96%B9ie=utf-8src=wenda_link \t /q/_blank HYPERLINK /s?q=%E6%99%A8%E6%98%9Fie=utf-8src=wenda_link \t /q/_blank