以万科集团为例de中国人力资本与房地产企业经济增长关系实证研究.docVIP

中国人力资本与房地产企业经济增长关系的实证研究——以万科集团为例第一章绪论1．1研究背景与研究价值1．1．1选题背景近年来，一方面学者将此类无法在财务报表表现的无形资产称为“智慧资本”或“智力资本”，智慧资本被宽泛地定义为企业所有无形资产(包括知识、技术、商标、人员竞争力等)的总和，并认为此类无形资产会给予企业一种相关损益的竞争优势。越来越多的研究也证明，智慧资本不仅已经成为企业创造价值和获得持续竞争优势的重要源泉，而且也是企业未来创新和利润增长的关键所在。许多公司其市场价值与净资产的巨大差异引起学术界与理论界的广泛关注，尤其是高新科技公司的差距更为惊人。另一方面，企业对人力资本的认识不够深刻，没有把人力资源的观念提升到人力资本的层面上，还是仅仅停留在管理面上，更没有认识到人力资本对企业经济增长的重要性。因此，本文选择人力资本与企业经济增长有其必要性，同时胡锦涛同志在十七大报告中也指出中国应该建设人力资源强国。人力资本对企业有重要意义：第一，人力资源竞争力是企业的核心竞争力的基础。核心竞争力是在企业内部经过整合了的知识和技能而这些知识与技能是体现在企业的人力资源中的。因此，人力资本是形成企业核心能力的基础。而且企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。因此人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。企业人力资源的淡漠化认识和随意化管理弊端正成为制约其成长的瓶颈，以人为中心的人力资本理念尚未被企业所真正接受。许多企业认为入力资源管理就是在员工出勤、奖励、工资分配等方面加以限制和管理，而不是从激发员工积极性、主动性和创造性等方面出发。第二，企业并购是现代经济发展过程中的常事，但是企业并购后大多数往往会失败。究其原因?往往由于并购后在人力资源整合上出问题。企业并购是生产力的重新配置和优化组合，而入力资源作为生产力各要素中最活跃最关键的要素，对企业并购后生产效率的发挥起着决定性的作用。人力资源整合相对于其他生产要素的重组而言，涉及的问题既多又复杂，是过渡与整合阶段管理的核心工作之一。因此，必须以极为慎重的态度来进行人力资源的整合管理，充分发挥人力资本的作用。第三，近几年，国外大公司在中国设立分支机构的重要战略意图就在于大规模的汲取中国的科技精英，利用中国的人力资源来为其研发新产品、开发新市场，进而实现最大的价值增殖。中国顶尖人才流失现象严重，从另一个角度说明中国企业对人力资本重视程度不够，人力资本的重要性已经得到全球认可。第四，中国家族企业多，中小企业多，往往出现难以继续和传承的现象，其主要原因，由于企业前期处于先经营后管理的状态，当企业发展到一定阶段就企业自身而言业已形成了诸多的问题。而这些问题又不能得到很好的解决，而不解决又必然有在一定程度上影响和限制企业的发展，因此企业在完成了原始的积累后，“空降兵”现象严重，但真正奏效的很少，主要由于企业没有人力资源的规划，缺乏人力资本的企业文化氛围，再加上中国的国情使情况更加复杂。因此，探讨研究人力资本与企业经济增长有其重要意义。本文在查阅资料过程中虽发现有关于直接研究人力资本与企业价值相关性的实证研究，但大部分都是关于智力资本与企业价值相关性的实证研究。本文借助于经济理论模型来定量的说明人力资本与企业经济增长的关系，并简单阐明人力资本对企业价值的贡献。1．1．2文献综述1．1．2．1国外研究现状被誉为“人力资本之父”的T·w·舒尔茨在美国经济学年会上发表的题为《人力资本投资》的演讲，提出了人的知识、能力、健康等人力资本因素的提高对经济增长的贡献要比物质资本投入的增加重要的多。舒尔茨提出人力资本概念的初衷是用来解释一国经济发展的原因，他丌创的人力资本增长理论现己成为现代经济发展理论研究的主流。加里·贝克尔是另一位现代人力资本理论的创始人，从微观入手分析人力资本理论，弥补了舒尔茨只注重宏观的缺陷。他把人力资本理论作为一个影响经济增长的要素，但并不是一个独立要素，而是以外生变量的形式存在。爱德华·丹尼森对舒尔茨论证的教育对美国经济增长的贡献率做了修正，提出了一套自己的分析“经济增长余数”的方法，将经济增长的余数分解为规模经济效应、资源配置和组织管理改善，知识应用上的延时效应以及资本和劳动力质量本身的提高等等，从而论证了1929至1957年间美国的经济增长中教育的贡献率应是23％，而不是舒尔茨所讲的33％。罗默(1986)最先尝试用人力资本模型来解释持续经济增长。他建立了一个与实际经济增长情况相一致的经济增长理论框架一技术进步内生化的知识积累模型，阐述了技术进步与人力资本的相互关系，很好地解释了各国经济增长差异的原因，人力资本水平越高其经济增长速度就越快。罗默认为生产要素应包括四项：物质资本、普通劳动、人力资本、新思想，即把知识积累看作是经济增长的一个独立要素，为以后的人力资