员工招聘教案设计.doc

PAGE \* MERGEFORMAT PAGE \* MERGEFORMAT 1《人力资源管理》 员工招聘——招募的渠道与方法&员工甄选一．教学目标：学习员工招聘的内容，掌握甄选录用的含义；掌握员工甄选的主要方法；熟练掌握面试的类型和方法，能够组织并实施基础性岗位的面试。知识目标：了解甄选的含义及原则，掌握甄选的程序，了解面试、评价中心及心理测试三个维度上的人员面试方法。能力目标：能够针对基础性岗位设计面试题目并组织、开展面试工作；能够组织企业人选甄选中开展无领导小组讨论。拓展能力目标：能够根据企业所需岗位特点设计无领导小组讨论题目；深刻理解各种甄选工具与冰山模型的关系二．教学重点、难点：教学重点：员工甄选的含义；员工甄选工具的掌握及运用。教学难点：结合冰山模型分析各种甄选工具考察的素质层次；甄选的信度与效度。三．教学方法：讲授法、案例教学法、讨论法四．教学手段：黑板板书五．教学课时：30分钟六．教学策略设计： 根据教材分析及教学对象、教学目标、教学重点、难点分析，在教学中应激发学生自主探索的积极性，将以前学过的人力资源知识融会贯通起来，引导学生主动思考，从而发现问题、解决问题，教师总结指导，对不同层次的学生，以鼓励为主，激发其学习兴趣。冰山模型回顾：回顾前述讲述的冰山模型，复习冰山模型理论。所谓冰山模型，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和隐藏在“冰山以下的部分”。其中，知识和技能属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，称为基准性素质，它能找到“合适者”。冰山以下的部分属于深藏在求职者身上的各种动机、特质、自我认知、社会角色等素质，这属于对任职者的高要求，称为鉴别性素质，它能找到潜在的“优秀者”。七．教学过程：导入新课：冰山模型回顾：冰山以上的部分属于基准性素质；冰山下的部分属于鉴别性素质。（难点）知识、能力知识、能力潜质及学习能力领导力逻辑思维动机、特质社会角色自我认知鉴别性素质面试知识测验外在气质基准性素质证件查阅评价中心技术心理测试 讲授新课：、员工甄选的含义P200同学们，无论是内部招聘还是外部招聘，我们都要根据岗位特点进行甄选。首先我们对招聘的岗位职责和要求有充分的了解，其次这个岗位所需要的关键胜任素质有哪些要掌握，最后这个岗位在组织中的层级以及今后发展定位我们要清晰。上述关于招聘岗位的三个层面的问题了解了，我们就知道了应聘者应该具备什么样的基本能力，包括应聘者的学历、工作经验、过往工作业绩；知道招聘岗位所需要的深层次的鉴别性素质有哪些，深层次素质关系到应聘者今后有无可能成为优秀者；了解招聘岗位的层级以及定位，决定了我们招聘时投入的精力，招聘是有成本的，低层级的事务性岗位，我们可以主要关注应聘者的基准性素质，也就是说我们可以主要关注应聘者当前能否承担工作职责即可；但是对于高层级岗位以及公司储备的未来领导者，我们则需要更多关注应聘者的鉴别性素质，预测未来的绩效。应聘者当前工作经验不足或者知识结构上有欠缺反倒可以容忍。 为了更准确的掌握甄选的含义，我们要把握以下几点（教材P200）：甄选包含两方面工作，第一关注应聘者的知识、能力和个性；第二要积极预测应聘者的未来绩效；员工甄选的依据是岗位的任资资格条件和胜任素质；HR和用人部门都要参与甄选，HR着重评价应聘者的基本素质、通用职业能力以及胜任素质，用人部门评价其专业能力。HR有否决权及建议权，录取应聘者的决定权主要交给用人部门。（二）、员工甄选的原则P200因事择人：企业每年应做好人力资源规划工作，严格定岗定编，有职位空缺且有实际工作需要，方可进行招聘；没有岗位设置，但是工作需要补充招聘人员，首先应完成岗位设置的修改（上述第5章人力资源规划已经详述）。招聘过程中，紧紧围绕空缺岗位包括任职资格及胜任素质进行招聘，不能以招聘者或者领导个人喜好随意录取人员，确保找到与岗位匹配的面试者。任人唯贤：杜绝任人唯亲；做到能力与岗位匹配，杀牛用牛刀，杀鸡用鸡刀。公平竞争：确保所有面试者面临的面试环境和面试难度一致，面试流程一致。严爱相济，给予指导：员工试用期结束，并顺利转正，招聘工作才真正结束。招聘部门要帮助新员工快速融入组织，结合岗位职责及面值者能力为其指定循序渐进的工作标准及绩效目标，对其进行考核，生活上多关心，用公正的制度、科学合理的绩效目标、情感留住员工。（三）、员工甄选系统的标准P2011、程序标准化：保证美味面试者面临的招聘程序一致，确保公正。2、程序先简后繁：先进行面试，后进行评价中心技术及心理测试，最后体检、背调。先让应聘者与组织低阶管理者面谈，再与高阶管理者面谈。3、明确决策点：决策点指能够确保员工被保留或者淘汰（主要）的关键信息，如笔试不合格、体检不合格等。4、从多角度考察应聘者：知识、能力、胜任素质；动机、出