传统制造业公司离职离研究——以a造纸公司为例.pdfVIP

国有单位年员工年离职率有可能不到1％，如政府机关、国有电力、银行、电信等，这些 单位的员工薪资福利好，工作条件和环境也很好，社会上出现“萝卜招聘”也就见怪不怪 了。员工离职率不是越高或是越低越好，年员工离职率低于2％，该企业有可能是处在垄断 地位的国有企业，人力资源竞争力不强。若年员工离职率高于10％，该企业员工有可能处 于动荡之中，企业管理存在问题。 (二)国内外离职率发展现状 1、离职率计算方式讨论 离职率是以某一单位时期的离职人数，除以期初期末的平均人数后乘以100％，如以下 公式所示。公司一般是以年来计算离职率，对于规模大的公司用月或季度来统计也有其实 际控制意义。 离降丽罢篇丽舢。％ 针对离职率分母，有期初期末企业总人数相对稳定和期初期末企业人数变化较大两种 情况，本文主要讨论前一种情况。对于离职率的计算，以下两种计算方式不是很合理。第 一种，将公式的分母定义为期初人数。如果离职期初5人又招了40人，离职15人，在期 末，那在期末共有30人，离职率计算为15除以5得到300％，结果不能正确反映实际情况。 按上述公式的正确计算结果85．7％。第二种，将分母定义为期末人数。如果期初有45人， 能表现实际的情况，按上述公式计算，正确的离职率为92．3％。 A公司的离职率也是按照上述公式来进行计算，并进行年度的统计。离职率作为一项 重要的人力资源指标会在年末的管理层会议上着重讨论，以制定相关的人力资源措施留住 人才。对公司来说离职率并不是越低越经济，虽然离职率带来招聘成本，培训成本等的上 升，但如果新员工对公司创造的价值远远大于这些成本，那这部分离职率的上升对公司来 说是合理的。 2、美国离职率发展现状 关于离职率目前没有统一的合理界限，在不同国家，不同行业，不同地区离职率情况 各不相同。国外对离职率的研究比较早，并已经熟练运用于社会管理中。以美国为例，根 网站也会统计同期的就业机会率，2009至2011年分别是1．9％，2．2％，1．4％。离职率和失 业率有相互联系，但相互独立，同时也和就业机会率有相互关系。从表1-1看，美国各个 地区平均离职率也没有规律可循，和各地方政策，产业等有关系。美国没有户籍制度，可 以自由迁徙，3％左右的离职率在美国正说明人员流动相对稳定。 表卜1美国地区离职率比例 年份 西部 中西部 南部 东北部 2009 3．6％ 3．1％ 3．4％ 3．0％ 2010 3．1％ 3．1％ 3．1％ 2．9％ 2011 3．0％ 3．1％ 3．2％ 2．7％ 3、中国离职率发展现状 2011年为20．5％。相对于美国的离职率来说，离职率远远高于美国的平均值，这与国家的 实际情况有密切关系，中国每年都存在巨大数量的农民工的流动，从表1-2看出，2009至 籍制度限制，农民工今年在这里打工，明年会由于工资等其他原因而到其他地方打工，而 他们不会在劳动部门登记失业，不计入失业率的统计却影响了离职率的统计，因此农民工 的巨大流动会对全国离职比例产生重大影响。相对而言，美国就不存在这样的现象，离职 率表现相对稳定。 表卜2中国农民工数量及占人口比例 年 2009 2010 2011 农民工数量(万) 22978 24223 25278 人口数量(万) 133474 134100 134735 比率 17．8％ 18．1％ 18．8％ 数据来源：国家发展与改革委员会2009、2010、2011年统计结果 离职率是企业人力资源状况的指标之一，它反映了人员流动及稳定性。过高的离职率 高，会影响公司的凝聚力。员工离职高会使得人力成本(招聘成本、培训成本、资源配置 成本)上升，公司运营效率下降，市场竞争力减弱。但是，离职率越低不