人力处业务简报纪录.DOCVIP

PAGE PAGE 1101年行政院人事主管會報紀錄壹、時間：101年8月7日（星期二）上午10時貳、地點：行政院人事行政總處公務人力發展中心前瞻廳參、主持人：黃人事長富源 記錄：范專員妤瑛肆、出席人員：詳如附件一簽到表伍、頒獎：（略）陸、致詞：詳如附件二致詞全文柒、中心議題：一、如何落實及提供關懷、體貼、溫暖、尊重的人事服務措施結論：「廉正、忠誠、專業、效能、關懷」是公務人員核心價值，其中「關懷」正是我們要多所加強的項目。我在警察大學修社會心理學時，李光雄副局長、考試委員是我的老師，他在文化議題那一個單元上課時說過：如果人碰到文化與文化衝突的地方，會出現一種人，叫做「文化邊際人」（Marginal Man），亦即在過渡階段或是在組織變遷的過程中，有些人原本生活在自己的文化中，突然要融入到不同的文化、族群中，其內心感受和適應非常困難，非旁人所能體會。在組改過程中被裁併同仁一方面要接受新的變革，另一方面要領受舊的影響，而這些人往往是會被忽略的一群，請各位主管要去瞭解這些人的痛苦，在某些事情上尤其是陞遷方面，如果無法獲得公平的對待，這些人所受的傷害會特別大。行政管理學上有所謂的偏差團體（delinquent group），就是不管你做什麼事情，老是和你唱反調的人，所以在組改過程中，要特别花點心力去瞭解這些邊際人，如果處理不好就可能成為delinquent group，如此才能減少阻力、增加助力。以人文的角度而言，他們也都是我們的同仁。還有一種落在時代跟時代之間交錯的人，就是所謂的遺老、遺賢、遺少，這樣的人叫「過渡人」（Transitional Man），他們對組織的貢獻很大，請在座人事主管要尊重這些前輩，協助機關首長去關懷他們，所謂利他主義就是最澈底的利己主義，相信你們會得到很多回報的。另外，雖然在座各位學盡所有管理的理論，包括X理論、Y理論、Z理論、權變管理、策略管理、個案管理、弱點管理等，但只要你這個主管不是真心誠意，同仁不信任你，所學的管理技巧都沒有用，所以我一再強調，請主管一定要付出。常聽到外界對人事人員或會計人員的批評是守舊、呆板、死守法律條文。學法律的人都知道，法律在於討論個案時常常是兩種價值的競爭（competing），無所謂「絕對」，法律的解釋或適用，是先看法律本身的條文規定，但一定要去細究法律本身的立法主旨。我並不贊成人事人員裡一定要有多少比率的法律人員，但是人事人員要有法律的觀念及對制度上的尊重，這是必要的，不過死守不合時宜的法律、制度則不需要，這就是陳院長所指示的用新的方法來解決問題的意思。我曾在考試委員任內對育嬰留職停薪相關規定提出建議，如有同仁工作5個月之後申請育嬰留職停薪2個月之後再回來上班，依考績法第3條規定，因為沒有連續6個月就無另予考績，而且當這些人回來復職以後，第一年休假是比照初任人員，相當不合理。另外，留職停薪辦法對於育嬰部分是規定「得」，「得」是privilege，與「應」不同，育嬰是基本人權rights，而非機關對公務人員的恩賜，所以我建議修正該辦法。這就是心態問題，法規如果不太合理，我們也可以效法艾森豪總統，把草坪改成路、把路改成草坪的做法，讓法律更合情理。二、如何貫徹「落實員額總量管理精實機關人力配置策略方案」結論：有關員額和總量管制部分，是政府既定政策，請相關單位配合，而執行的方法就是要用科學的方法訂定目標，用目標管理來達成，但是不要忘記人性的關懷。在此要特別提醒的是：組改過程中，一定要顧及同仁的心理狀態，諸如人事業務有一項是諮商輔導，其實它是人事工作的核心，以前陳前局長桂華曾經辦理白沙班訓練，就是以前彰化教育學院的白沙山莊，所有人事的重要主管在那裡上一個禮拜的課程，以前人事人員如此重視諮商輔導，因此，我希望人事主管對諮商輔導也要有所涉獵、瞭解。捌、提案討論：一、建議提高參與救災及災後復原重建工作具高度危險性人員之意外險保險金額。（提案單位：交通部人事處）決議：保險是對當事人的事後補助，其旨在分擔風險，尤其是受到意外傷害時其情可憫，應用包容的心來處理，請給與福利處務必重視處理。現行規定仍有改進空間，請與交通部研商。二、各機關辦理戶外研習、參訪等活動，可否為參加學員另外投保意外險？（提案單位：經濟部人事處）決議：銓敍部是我國文官官制官規主管機關，本案本總處已請銓敍部表示意見，將依該部意見審慎研究辦理，必要時本總處向該部表達建議意見，但總處將持支持之態度。三、建議將申請請頒服務獎章時間點提前至退離職核定日起。（提案單位：行政院原子能委員會人事室）決議：依現行「行政院與所屬中央及地方機關各機關（構）學校請頒獎章作業事項」之規定，得自退休案件經銓敍部核准之日起即可先行辦理請頒作業，毋須俟人員退離後始予辦理。四、建議縮短增額錄取人員分配作業期程為1個月。（提案