人力随笔【手艺在手，刺头无忧】.docVIP

问题：前段时间车间员工纪律不好，公司安排管理人员随机抽查。一天下午，生产主任发现三个员工上班时间躲在仓库睡觉，然后反馈给了相关领导，由于生产车间不允许带手机，所以当时并没有拍照或签字留存证据。现在其中两个员工态度特别恶劣，抵死不认，另一个员工只敢承认自己睡觉，不敢证明其他两个员工也睡觉了。 　　公司为了整治风气，给他们书面警告，并扣了当月的绩效奖金。现在这两个员工到劳动部门投诉，说公司乱罚款，各种找茬，搅得公司不安生，就想公司把他们开除，赔偿走人。公司领导又觉得这种人不能纵容，态度强硬，想等他们折腾够了自己走人。 　　作为HR真的很痛苦，因为这两个员工已经到法院去告公司了，现在进入了司法程序，我们该怎么应对呀，请大侠们帮忙！ 回答：一、引言： 一叶而知秋，通过此事，可知该司劳动关系处理经验缺乏、对争议细节的把握不足、一线管理层对现场行为管控能力、以及风险防范与处理的能力欠缺，极其欠缺。 在制造业，劳资关系管理是六大模块之首，劳动关系的成熟度，一个重要的标志就是人员行为管理的规范度。企业管理听说很难，但简单、有效的实操就两个字=“奖+惩”。 要做好奖惩，就要界定好标准，就要有相关的流程，并在合法、合规线内操作。操作过程极有技术含量，既不能“像一团烂泥分不清，又不能像尖刀一样逼的鱼死网破”。 员工关系管理之奖惩应用，要做一个橡皮，既有硬度能去污，又有弹性摔不死。适度的伸缩考验你的融通功力！ 二、初析： 事情出了只能处理,但在事情发生之前我们可以做很多工作,分析如下： 1、生产主任发现三个员工上班时间躲在仓库睡觉，然后反馈给了相关领导，由于生产车间不允许带手机，所以当时并没有拍照或签字留存证据。 (1)现场人、机、物、法、环如何管理，其中人员离岗如何管理？人员能够去睡觉,说明工作不饱和，那么他的工作分析、工作绩效是如何评定的？ (2)睡觉未留存证据，那么员工未经允许擅自离岗是何罪过？离岗超出时间是何罪过？离岗所到之处与事实不符属欺骗又属何罪过？从事与工作无关的事情又是如何定义的？…任何一条都是大罪。为什么非得用“睡觉”这种证据不足的事情来定罪。 (3)对于不允许用手机，你可以用相机、可以录音笔（间接取证），可以带保安，带助理，带人资或其它人员一起查岗,辅以证人证词效果是否会更好些，…通过此事,可以看出管理人员缺乏必要的证据意识，也小看了员工的维权和抵赖能力。有必要对管理层培训了！ 2、现在其中两个员工态度特别恶劣，抵死不认，公司为了整治风气，给他们书面警告，并扣了当月的绩效奖金。 证据未确的情况下,扣了当月绩效奖金,这个处理太过刚硬.，饭要一口一口吃，事情要一步一步处理,对于人员的处理,攻心为上。 (1) 另一员工敢承认自己睡觉,那么先对其进行落案,其态度认错良好,可根据规章从轻处理。 对另两人,先不要以睡觉为由处理，通过“离岗”、“超时”“与工作无关”这些落实轻的违纪，进一步观察对方的反应，先不要提罚钱的事情，只针对行为作出处理，如果认错态度好，罚款从轻（另一人的处理结果可能对其产生直观的反应），但告诉对方该行为负面影响比较大，公司在行政处分方面会重一点，希望他们理解。为了落实违纪，一般从轻罚金。 (2) 如果一时接受不了，可以予以无薪放假反醒一至三天。在这个过程，若处理对立层面，需要海棉层，需要工会、政委、第三方参与协调，折中处理此事。千万不要让员工没有退路而刀枪相向。 (3) 如果对方对于扣绩效依然非常抵触，那么先暂缓，以月份轻评（不大幅扣绩效）、年度肃评（影响年终奖金和下一年度调薪，或作为合同续签与否的考评点）。 (4) 公司规章运作不是非常成熟的时候，千万不要一次就解除合同。为了整治风气，可以：一宣（宣导）、二查（检查）、三处理（抓典型处理）、四预防（制度围栏）、五归纳。给员工一个心理过度的过程。 （5）加强培训、贯输，对于绩效奖金：什么是奖金？什么是绩效？企业对于奖金的管理有足够的权利，这一点需要让员工认知和理解。 三、 解析： 两个员工已经到法院去告公司了，现在进入了司法程序如何处理？ ◆原则：做人资，不生事，但也不怕事！ ◆策略：工作先礼后兵。 1、 积极应诉： （1）一方面：准备好应诉资料，打官司就是打证据，备齐证据。 （2）一方面：平时与仲裁部门保持良好的关系，就此事先与内部人员打个招呼，了解可能的结果。 （3）一方面：要争取仲裁员、法官的同情，获得情理的支持；证据不够，情理来凑，对于员工平时表现、员工证人证词、工会意见、绩效分配制度等梳理出来。 当然，如果单纯以公司扣减绩效奖金生事，这属企业职权范围内的事情，即使官司打到高院他也胜不了诉。 2、 对任何困难的事情，要相信一定有办法更好处理： 员工去仲裁、去法院，也有机会把他们拉回来，我公司一