管理学院人力资源作业范文-职位晋升认知.docxVIP

PAGE \* MERGEFORMAT PAGE \* MERGEFORMAT 1 《人力资源管理》第一次作业 1. 请你从本章中选取印象最深的部分（推荐的书籍），结合工作或学习实际谈谈你的体会。答：关于人力资源，我最初的认识也就只是关于招聘、培训、考勤、绩效等方面的工作。由于并不从事相关工作，对于它的认识也是相当的粗浅。学习了本章人力资源管理概论之后，让我对人力资源管理有了新的认识。 在课程中接触到的各种理论总是能够或多或少的帮助理解那些我在工作中不能够理解的现象。就拿彼得原理来说：人们往往被晋升到自己不胜任的岗位上，但在大多数组织中，过分胜任比不胜任更令人反感。 于是乎，我开始模模糊糊地能够理解为什么公司里某些副总或者部门经理大家都说他不称职，他却还能待在岗位上。 不过这也不是人们待在不胜任的岗位上的借口。彼得原理促使我进一步思考知道，岗位的不胜任往往不是因为晋升所造成的，而是因为晋升之后人们还自我限制在原来的职业里。 想明白了这些之后，我开始有些同情那些总被大家说不称职的副总或者部门经理了。或许他们曾经在自己的岗位上很优秀，但是如今他们却多多少少被限制他们原来的职业里跳不出来了。 面临这样的困境，公司里有人努力改变自己适应新的岗位，有人换了家公司回到原来类似的岗位去，也有人破罐破摔就这么耗着。前两种做法都还算比较理智，最后一种做法却是对公司、对个人都很不利。 所以说，一味的追求职位的晋升也并非都是好事。在追求职位晋升的同时，我们还需要考虑自己的能力与潜力。2. 以具体事例阐述我国企业人力资源管理存在的问题。答：A公司是一家传统的精细化工原料生产企业，随着公司十几年的发展，公司的部门越来越多，各部分支出的费用也越来越多，但办事的效率却似乎越来越低。为了解决公司的问题，A公司老板高薪从外面聘请了职业检验丰富的人力资源总监到公司就职。新的人力资源总监按照现代人力资源管理的办法，先是对公司各部门的中高层进行培训，然后让各部门经理按本部门的工作与职能分别制定本部门的绩效考核标准，力求提高各部门工作人员的积极性并尽可能为公司节省开支。然而，绩效考核来了，各种新的问题也接踵而来了。以公司行政部门为例，公司办公用品采买与管理是行政部门的工作，自然的，这项工作也被列入了该部门绩效考核的标准里。那这个要怎么考核呢？公司不是要节省开支吗，就用帮公司节省多少钱来考核吧！于是，当其他部门的工作人员再到行政部门来领取办公用品时，不是看到一张眉头紧皱的脸，就是听到一声“你们部门用XX怎么用得这么快”。更有甚者因为“缺货”，而领不到自己需要的办公用品。 事实证明，行政部门的绩效考核的行之有效的。不到半年的时间，行政部门仅办公用品这一项就比以往减少了好几万的开支。为此，公司专门表彰了行政部门，并拿出行政部门节省开支的十分之一奖励给该部门人员。 然而，财务一算账发现公司的总开支并没有因为行政部门的节省而减少。原来，当其他部门的工作人员发现到行政部门很难领到办公用品之后，为了不影响到部门的工作，部门内部开始自发进行办公用品的采购活动，采购完之后再拿着部门经理签字的部门费用支出单到财物处报销。如此一来，公司的某项开支看似减少了实则增加了，某些部门的工作人员看似工作有效率了，实则给别的部门的人员带来了更多的工作。 当然了，我相信公司的这些问题并不是某个部门或者是某个人的问题。我相信一开始大家的出发点都是好的，然而好的出发点并不一定带来好的结果。科学的理论和管理方法在实践的过程中也不一定就会带来成功，每个企业的实际情况远比我们所看到的要复杂。于是，现代人力资源管理理论要如何适应我国企业，我国企业又该如何根据自己的实际情况科学合理的利用人力资源管理理论和工具会是我国大多数企业在人力资源管理方面会遇到的问题。3.案例： （1）低能部门的根儿在哪？答：D公司市场推广部低能的根源在于该部门人员管理的方式不对。 首先，部门经理没有把自己部门的人整合成一个团队，只是按照任务分配的形式，给每一个人布置任务。如此一来，大家各人顾各人，很难发挥“1+1＞2”的团队效力。 其次，市场推广部门内部上下级之间缺乏沟通。部门经理不清楚自己的手下擅长做什么，不擅长做什么，没有把任务安排给合适的人。而市场推广部的工作人员在工作上遇到困难的时候也不及时与部门经理沟通，请求他协助解决问题，只是在背地里抱怨。如此一来，该部门工作效率自然上不去。 最后，市场推广部人员与其他的部门人员缺乏沟通与合作。不懂技术可以请教技术部门的人员，没有市场调研数据可以找市场部门要。公司划分出各个职能部门，并不是让各部门的人员各自闭门造车，而是让各部门进行有效的分工合作。 综上所述，低能部门的根儿在于部门缺乏有效的