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工资与福利 主讲人：龚伟 薪资管理的要点与技巧 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，有权依法自主确定本单位的工资分配方式和水平。但在实践操作中，应注意以下内容： 工资栏目的设定 企业可自行确定工资栏目，但根据工作时间、性质的不同，至少应在栏目中能体现8小时正常工作所得的收入与8小时以外加班的收入。有些企业对于劳动者加班的收入以超产奖励（奖金）或工作津贴等形式发放，而在双方发生纠纷时，劳动者往往否认企业已经发放了加班工资，造成处理上的被动，应引起注意。 最低工资标准 最低工资指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。以上含义包括几层意思： （1 ）最低工资指当月正常全勤的收入，不是特指基本工资或底薪等某个栏目。 （2）不包括延长工作时间的工资报酬，即加班工资应在最低工资标准数额以外发放。 （3）不包括货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴。 2、在最低工资标准执行中相关技巧 （1）先考虑达到最低工资标准，再考虑发放伙食补贴。例：某企业发放职工工资960元，但栏目中体现伙食补贴为100元，以此操作，变成正常工资标准为860元，没有达到目前的最低工资标准。而如果栏目中名称不体现为伙食补贴，则960元的工资发放完全符合法律规定。 （2）职工社会保险费的个人承担部分，可以从最低工资中扣除。 三、奖金的设置 奖金是否发放，属于企业的自主权。但如果企业决定发放奖金，则必须征询企业工会或职工代表意见，制定分配方案。简单理解就是：要么不发，发就必须规范。特别是年终奖的发放，必须对发放对象进行明确，否则会招致中途离职人员回来索取奖金。 【典型案例与评析】 【案情介绍】 李某系昆山某电子有限公司职工，2005年进公司从事仓管工作，2008年9月劳动合同到期，双方终止了劳动合同。2009年1月，公司向全体在职员工发放了年终奖，李某得知后，认为2008年自己也工作了9个月，公司应当支付其75%的年终奖。因此其回公司索取，遭拒绝。次日，其向市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁工作人员在审核其递交的资料时向其解释了相关处理规定。最终，李某撤回了仲裁申请书。 【案例分析】 本案中，李某之所以撤回申请，关键是仲裁员在向李某了解公司的奖金发放规定时，李某确认该材料中明确奖金发放对象为2008年12月31日在册职工。据此，仲裁员向李某解释了处理奖金案件的关键是在于审核奖金发放规定，李某已明显不属于发放对象，因此没有胜诉的可能。 同时上述此类案件还可能延伸出其它问题： 1、中途入职人员，奖金如何发放？ 2、奖金发放的规定，有没有与工会或职工代表协商？ 3、是否考虑到病、事假、以及违纪人员的发放标准等？ 许多问题，只有在向职工代表征询意见，得到反馈时才能发现和了解。考虑问题全面了，制订的规定也就周密了。 加班费计算 　1、日工资、小时工资的折算： 月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天　　日工资：月工资收入÷21.75天　　小时工资：月工资收入÷174小时　　其中应注意： （1）平时加班乘系数1.5；休息日乘系数2.0；法定假日乘系数3.0。 （2）休息日不限于周六、周日，企业有权进行调休，尽量回避支付加班费。 （3）在劳动合同中约定加班工资计算基数，则可以不按实际的工资收入计算加班费。 2、在加班工资纠纷案件中，最难处理的是实行计件工资制的情况，往往因为定额不清楚，8小时完成量不清楚，而给企业的测算带来难度。因此建议企业做好： （1）要有明确的定额及单价。如果产品品种变换较快，则每个产品的定额均应事先公布。 （2）对于每个职工每天的产量，特别是8小时所完成的情况要有记录。 （3）每月在结算工资前，最好在班组或车间内对标准工时以外超定额完成的数量统计让职工本人签字确认，以备日后查询。 【典型案例与评析】 【案情介绍】 某混凝土公司对其司机安排为开两天休一天，每天工作时间不确定，按任务情况确定。约定加班工资计发基数为850元，工资结构为：底薪850元加车次往返的补贴，月车次往返的补贴计算方法为：60车以内10元/车；61至100车部分，14元/车；101车以上部分，18元/车。2008年5月，该公司有20多名司机向公司提出补发加班费，双方协商未能达成一致，劳动者便向市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求补发加班费。 【案例分析】 本案焦点问题是，司机的车次往返补贴