最低服务年限相关问题之研究.PDF

勞動契約上最低服務年限約定之研究 第五章 最低服務年限相關問題之研究 第五章 最低服務年限相關問題之研究 本章以下主要針對與最低服務年限條款經常一併出現的相關問題，分為終止權 之限制、違約金約定、返還補償措施約定、訓練費用返還約定以及選派進修關係等 部分，逐一分析介紹。 壹、終止權之限制 雇主與勞工約定最低服務年限，並以違約金或費用返還條款作為勞工履行其承 諾的確保，其實即含有在該一定期間內「限制勞工終止權行使」的意思在內。原則 上，依勞動基準法第十五條第二項，勞工終止不定期勞動契約，只需遵守同法第十 六條的預告期間即可，除此之外，並無須任何正當之事由，亦無告知理由之義務； 所以，勞動基準法對於勞工終止權之行使並無多大之限制，可謂相當自由。但是， 雇主與勞工間最低服務年限約定，是否對於勞工終止權之行使構成限制，我國實務 呈現著正反兩說。 持否定說的實務判決，譬如臺灣臺北地方法院八十七年度勞訴字第八十七號民 事判決，復興航空運輸股份有限公司VS 林浩威、陳曉峰、鮑少開等請求損害賠償 事件乙案中，承審法院即判決認為：「至勞動基準法第十五條第二項雖規定，不定 期契約 ，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。惟該項規定 乃任意規定 ，並不排除當事人以合意限制勞工終止權之行使 ，只要該合意不排除勞 工關於民法第四百八十九條之重大事由終止權之行使，即不得認為無效。」 持肯定說的實務判決，臺灣高等法院九十一年度勞上易字第五九號民事判決， 鄭雅芳VS 最佳女主角國際美容股份有限公司請求給付違約金事件乙案中，台灣高 等法院認為：「……由此觀之，兩造訂立系爭契約尚非將任職期間訂為一年之定期 勞動契約 ，乃係就有繼續性工作性質之不定期勞動契約 ，約定雇主即被上訴人得任 意終止契約 ，而限制勞工即上訴人之最少服務年限，固與勞動基準法第九條規定無 關。惟上開約定限制上訴人須任滿一年始得終止契約 ，核與前開勞動基準法關於勞 雇雙方終止不定期契約之強制規定有違 ，是應認系爭契約關於兩造終止權之約定無 效 ，亦即被上訴人須有勞動基準法第十一條、十二條之法定情形始得終止系爭契 約，上訴人則僅須依勞動基準法第十六條第一項規定期間預告被上訴人即得隨時終 止系爭契約。……此外，被上訴人復未舉證證明有何須限制上訴人任滿一年之實質 正當理由，則系爭契約第二條後段逕以任職未滿一年為要件，約定上訴人須賠償離 職當月薪獎之二倍金額作為懲罰性違約金 ，核屬加重上訴人之責任而顯失公平，依 105 勞動契約上最低服務年限約定之研究 第五章 最低服務年限相關問題之研究 民法第二百四十七條之一第二款規定應屬無效。」 由上述兩則判決來看，臺灣高等法院對於勞動基準法第十五條第二項究為任意 規定或是強制規定，即有認定上之差異，並無統一的看法。按法律之強制規定，除 部分條文可從規定的形式，例如「應」、「須」或「不得」等，加以判斷外，何者為 任意規定，何者為強行規定，並無統一的區分標準，應個別加以認定。……是否為 強行規定 ，視其依據及內容而定。但在理論上頗有爭論101 。勞動基準法第十五條第 二項：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」 勞工未依預告期間終止勞動契約，本文認為參照同法第十六條第三項：「雇主未依第 一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」之規定，應認為勞動 契約在預告期間屆滿後，仍生終止契約之效力；並非解釋該終止契約之意思表示無 效，故本文認為勞動基準法第十五條第二項並非強制規定。 其次，雇主以高額的違約金或費用返還約定條款，形式上雖未明言係限制勞工 終止權之行使；但是，勞工因為高額的金錢賠償或返還責任的存在，往往迫於無奈， 102 而不敢行使契約終止權，等同於實質上限制了終止權的行使 。 依目前實務的看法，勞工基於重大事由的終止權並不受最低服務年限約定條款 之限制，但是勞工依勞動基準法第十五條第二項所得行使的終止權，則仍受最低服 務年限約定條款之限制。本文基於保障勞工工作權（職業自由）的前提下，贊同勞