OB第6篇2010级本科.pptVIP

第6章 基本的动机概念 吉林大学商学院 孙乃纪 sunnj@jlu.edu.cn 主要内容 界定动机 早期的动机理论 当代动机理论 目标管理：目标设置理论的实践 当代动机理论的整合 学习目标 掌握动机的含义 理解早期动机理论中的三种观点 了解哪些类型的目标能够提高工作绩效 了解提高自我效能感的方法 了解员工对组织是否公平的看法 了解期望理论的几个关键关系 解释当代各种动机理论之间是如何互相补充的 6.2 早期的动机理论 早期的动机理论主要是指1950’年代在美国出现的关于人类行为动机的研究成果。 其中最著名的是“心理学人本主义学派”代表人物马斯洛的需求层次理论。 在关于组织中个体的动机研究中，道格拉斯·麦格雷戈的人性假设理论和弗里德里克·赫茨伯格的双因素理论也产生了广泛的影响。 6.2.2 麦格雷戈X-Y理论 X理论 想尽可能少的工作 缺乏雄心壮志 不喜欢责任 生来以自我为中心 拒绝变化 不十分聪明 管理办法 规劝 奖励 惩罚 控制 指导 6.2.3 赫茨伯格双因素理论 影响人的行为的需要有两种因素： 保健因素——工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意。不满意的对立面是没有不满意 激励因素—— 指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等，这些因素的满足会使职工非常满意。 不满意因素的满足不能代替满意因素的满足 6. 3 当代动机理论 当代动机理论是1960’年代以后出现的对员工动机研究的代表性成果，它们在研究中引入了工作绩效、环境等变量。 当代动机理论主要包括了麦克莱兰的需要理论、认知评价理论和目标设置理论。 6.3.1 麦克莱兰成就需要理论 人的高级需要 权力需要表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位。 合群需要表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。 成就需要表现为发挥自身能力，追求在事业上的成就。 具有高成就需要的人有以下特征 不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责； 通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作； 重视内在激励，在完成工作中获得满足； 重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。 6.3.2 认知评价理论 认知评价理论的观点 由于对工作内容本身的兴趣，使得以前对工作努力的奖励是内在的。随着对工作努力进行外部奖励的推行，则可能会降低个体动机的整体水平。 该理论假设得到了大量研究的验证。 认知评价理论的主要意义 认知评价理论的主要意义涉及人们在组织中如何获得报酬。 对以往内部动机与外部动机是互相独立的观点提出质疑。 为了避免降低内部动机，薪酬应该不随工作绩效的变化而变化。赞许会增加内部动机，金钱等有形奖励会降低内部动机。 最新成果是自我一致性理论，如果员工所追求的目标与他的兴趣与价值观相一致，他的成就感、努力成都和幸福感都高。 6.3.3 目标设置理论 为达到目标而工作 具体的目标能够带来更大的成效。具体的目标比没有目标和空洞的号召更有激励作用。 适当难度的目标会让员工更努力。 及时了解自己在为实现目标而工作的过程中的效果。 影响目标与绩效关系的因素 反馈：强调及时原则，注意自发的反馈比外部反馈更好 目标承诺：自信、认同、内控型人格、目标由自己设置会更好 任务特点：简单明确、周密思考、相对独立的任务更好 民族文化：美国和加拿大比智利和葡萄牙更适合 实证研究的支持 涉及木材、保险、汽车等行业的40000个被试的100多项工作研究证明，管理者为员工设置具体的、具有挑战性的目标是改善绩效的最好方法 6.4 目标管理：目标设置理论的实践 目标管理作为一种管理方法，它强调员工参与对目标的设置工作。 目标管理的早期实践：通用汽车和德鲁克 要点：参与，明确的可检验的和可测量的目标 目标管理与目标设置理论的共同点：目标具体性、参与决策、明确的时间限定和绩效反馈 本节还包括了自我效能感理论、强化理论、公平理论和期望理论。 6.4.1 自我效能感理论 自我效能感是指个体对自己有能力完成任务的一种信念 在困难的情境中，低自我效能感的人容易降低甚至放弃努力，而高自我效能感的人则会加倍努力迎接挑战 面对消极反馈时，高自我效能感的人会更加努力更加积极，低自我效能感的人则会降低努力的水平 提高自我效能感的途径： 过去的经验 向榜样学习 说服 唤醒 6.4.2 强化理论 强化手段 正强化。 负强化。 惩罚。 自然消退 行为主义不考虑个体的内部状态，只关心行为带来什么样的后果。 强化理论忽视了情感、态度、期望和其他认知变量的影响 6.4.3 公平理论 四种比较方式 自我-内部比较：组织内不同职位上的经验 自我-外部比较：在当前组织之外的职位与情境中的经验 他人-