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工作規則效力與核備 ?周兆昱 壹、前言 　　依據我國勞動基準法第七十條規定，凡僱用勞工三十人以上之雇主即負有訂立工作規則，並於報請主管機關核備後公開揭示之義務。依同條之規定，扣除第十二款概括規定之「其他」外，工作規則之必要記載事項至少有十一款之多。吾人如觀其內容，除工資﹑工時休假等核心勞動條件外，勞工應遵守之紀律﹑考勤請假獎懲等人事管理上之規定，乃至「勞雇雙方溝通意見加強合作之方法」之勞資合作事宜等，誠可謂無所不包。此外，依勞動基準法第十二條第四款之規定，(勞工)「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」，雇主得不經預告終止勞動契約且無給付資遣費之義務，即民間俗稱之開除。由此二法條之規定可知，工作規則可稱得上是我國雇主於進行人事管理時之重要依據。 另一方面，雖有部分學者著眼於工作規則係雇主單方即可制定，且我國勞基法並無如日本勞基法第九十條，雇主於制定工作規則時應聽取過半數工會之代表或過半數勞工推派之代表的意見之類似規定，故強力批判並否認工作規則之契約法上效力。然而，工作規則一旦訂定﹑經主管機關核備並公告周知後，即生其拘束力，雇主於經相同之法定程序完成變更前，亦同樣受到拘束不得違反。雇主如違反自己訂定之工作規則時，事實上可經由法解釋方法認為係違反勞動契約(其詳後述)，如有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止勞動契約且可請求給付資遣費。因此，工作規則實具有雙刃規範之性質，既規範了其原本預定之規範對象即勞工，但同時也拘束工作規則之制定者即雇主本身。 綜上所述，吾人應可得到一結論，即工作規則對我國勞資關係實務之影響，實可謂規範層面既廣拘束力又強。復以團體協約之簽訂在我國仍屬極為不普遍之現狀下，工作規則對勞資雙方之實際上影響力，於多數勞動關係中應較勞雇間所簽訂之勞動契約更為重要。但是，雖然工作規則於企業人事管理實務上有一時之間難以取代之功能，亦有勞動基準法之相關規定作為其實定法上之依據。惟其法性質或制定權源並非無討論之空間，亦即，雇主得單方制定具有法定拘束力之工作規則之法根據何在，同為契約當事人之勞工為何不能單方制定可拘束雇主之書面規定？此外，工作規則之內容及制定﹑報請主管機關核備等有關程序之規定中，於實際執行上履有爭議者仍不在少數。以下即於介紹工作規則之基本理論後，分就工作規則訂定程序及「工作規則審核要點」之相關問題作討論。 貳、工作規則之基本理論 　　如前所述，工作規則於我國勞資關係實務上有極為重要之影響力，且此一現象於短時間內很難大幅改變。然而，即便於現行法之規範下，雇主非但有制定之權限，更負有依法定程序訂定工作規則之義務，惟雇主究竟為何得以擁有此種單方制定工作規則之權限，或者為何法律要強制課雇主制定之義務？此等問題之解釋結果會直接影響到工作規則制度之必要性及其對於勞動契約之規範效力，可謂極為重要。關於前者，可經由勞資關係之觀察得到若干心得；而後者即須就工作規則之法性質作之解釋，始能得上述各項疑義之答覆。考量勞動法先進國之中僅日本採行相同制度，且其立法體例亦較為相近，故本文與國內學者先進相同，亦以日本學說、判決為參考來進行我國法制之檢討。 　一、工作規則制度之必要性 勞動關係之基礎，依契約法理應為勞工與雇主簽訂之勞動契約。然實際上多數的事業單位並非如此，而是由雇主單方訂定的各類規章條款來規範，而此類規章之法定名稱即為工作規則。先不論我國實務上團體協約之締結率極低，根本無從藉此來規範勞動條件等事項，即便是大企業之工會組織率尚稱良好的日本，仍舊有非工會會員無法適用團體協約，而須將協約之內容轉化工作規則之問題。故該國之學者即整理出下列三項理由來說明為何需要制定工作規則：①訂定為了於職場中安全有效率地遂行業務所須之規律﹑②公平地處理多數員工之工資及待遇﹑③依照對長期在職之獎勵及對短期表現之重視等的經營政策，將員工之工資及待遇制度化。此三項理由中，筆者管見以為，僅③前段中「對長期在職之獎勵」部分，或許因台灣與日本經營者理念之差異而未必完全適用於國內勞資關係，其他部分應皆能援用。 　二、工作規則之法性質 　　如前所述，工作規則法性質之討論結果會直接影響到其效力等疑義之解釋，而非僅只於學術上之論述而已，因此長期以來即是日本勞動法上之重要課題。惟考慮本文篇幅有限，在此僅引用最主要的法規說、契約說、二分說等三學說 (國內亦各有支持者)。 　　(一)法規說 此一學說又有二派主要之理論，分別是「經營權說」及「保護法規授權說」，惟前者之論說內容已明顯不合時宜，故略而不述，以下僅就後者為說明? 「保護法規授權說」略以，工作規則係作為各該經營社會之規範，現實地發揮其機能，(日本)勞基法九十三條即著眼於此而為使勞動保護法原理確實地實現，故手段性、過渡性地，針對本身原本不具有法規範性之工作規則付予其法規範效力?因此工作規則之變更僅於為實現勞動保護時