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听“注册会计师行业的建设与发展”一课有感 【编者按】 2007年7月16日，“注册会计师行业领军人才第四期培训班”在北京国家会计学院正式开课，陈毓圭秘书长以“注册会计师行业的建设与发展”为题，围绕中国注册会计师行业发展战略讲授了第一课。课后，多位学员以文字形式表达自己的收获和体会，并就做大做强战略、人才战略等发表了个人见解。我们从中选取并整理了2篇，供大家交流参考。 目 录 1．构建和谐合伙文化 助推事务所做大做强 ——北京五联方圆会计师事务所 唐洪广 2．关于实施人才战略，做大做强注册会计师行业的一点意见 ——浙江天健会计师事务所 葛徐  构建和谐合伙文化 助推事务所做大做强 ——关于“注册会计师行业建设和发展”课程的心得体会 北京五联方圆会计师事务所 唐洪广 合伙文化是会计师事务所在发展过程中不断培育和形成的统一的职业定位、价值取向、发展理念、道德标准和行为规范，是会计师事务所和谐、持续发展的内在力量。缺乏良好文化底蕴的快速发展可以在短期内实现会计师事务所规模的扩张，但是却无法真正实现做强的发展目标。对于大部分由原有的国有所改制、合并而成的国内所而言，如何摈弃原有的发展理念和管理模式，构建和谐的合伙文化，是国内会计师事务所能否做大做强的关键所在。 一、和谐的合伙文化必须以构建和谐的合伙人文化为核心 大海航行靠舵手，会计师事务所的发展离不开合伙人的正确引导。因此，要实现做大做强的发展目标，会计师事务所必须构建起“人合、事合、心合、志合”的合伙文化。 1、合伙人必须形成共同的价值取向 由于国内会计师事务所的合伙人构成复杂，有改制时源自政府机关的合伙人，有从优秀的注册会计师提升的合伙人，也有因具有特殊才能而直接进入的合伙人。不同合伙人的工作经历、专业背景存在较大差异，由此导致了不同经历和背景的合伙人，以及不同年龄层次的合伙人在价值取向上的差异。但是，作为以人合为主要特征的会计师事务所，必须形成共同的价值观，以相互信任为基础，以共同的事业发展为目标，建立“求大同、存小异”的沟通原则，才有助于长远发展。 2、合伙人之间必须形成合理的专业分工 会计师事务所合伙的性质要求合伙人必须同时具备业务胜任能力、管理协调能力和市场开拓能力，不少国内会计师事务所的合伙人确实也在同时扮演“所有者—管理者—员工”三重身份。但是，由于不同合伙人的工作经历和专业背景不同，其具备的能力本身存在差异。比如，改制时源自政府机关的合伙人可能在实务操作能力方面存在欠缺，但具有良好的管理协调能力和市场开拓能力；由优秀注册会计师晋升的合伙人可能具备良好的业务能力但在管理协调和市场开拓方面存在欠缺。同时，随着事务所规模的扩张，如果是所有合伙人“从天管到地”的合伙模式必然导致事务所产生过高的管理协调成本，降低工作效率。因此，事务所应该根据合伙人的实际情况进行合理分工。 3、合伙人之间的决策机制必须明确 现代企业制度要求企业必须建立合理的内部治理结构，建立健全内部事务的决策机制。会计师事务所的许多重大决策需要合伙人共同参与，充分发挥民主决策的作用。但是，由于合伙人较多，事务所的事务全部依赖合伙人的共同协商会导致效率的低下和机会的丧失。因此，事务所必须明确合伙人的权力，建立合理的决策机制和授权机制。 4、合伙人之间的利益分配必须得到恰当平衡 在合伙人分配方面，部分国内事务所采取按出资比例分配的方式，部分事务所采取以业务收入的多少作为合伙人分配的基础。但从实际情况看，这些分配方式均存在一定的缺陷，前者不利于调动出资比例小的合伙人的积极性，后者则容易导致重创收、轻质量的不良后果。因此，构建和谐的合伙文化，会计师事务所必须形成合理的分配机制，根据合伙人的不同分工，从市场开拓、业务创收、品牌塑造、人员培养、从业时间等多方面对合伙人的贡献进行合理评价。 二、和谐的合伙文化必须以构建和谐的合伙人与非合伙人注册会计师的关系为桥梁 目前，不少国内事务所均感受到了人才缺乏的强大压力，不想留的注册会计师出不去，优秀的注册会计师留不下，“劣币驱逐良币”的现象正在事务所蔓延。导致此种现象出现的原因很多，但是缺乏明确的职业发展规划、没有为非合伙人注册会计师提供合理的晋升通道应该是主要原因。因此，构建和谐的合伙文化，必须妥善处理合伙人与非合伙人注册会计师的关系。 1、建立合伙人的晋升与退出机制，打造非合伙人注册会计师的晋升通道 从心理学的角度分析，当人的生理需求得到满足之后，就会增加对精神的需求。对于非合伙人注册会计师而言，当生存问题不再是其面临的主要矛盾后，必然会考虑事务所能否为其提供可以预期的职业发展前景，也就是能否进入合伙人行列。如果能从一名注册会计师晋升至合伙人行列，不仅意味着收入的增加，更意味着一种职业成就。因此，国内事务所的合伙人应该以“海纳百川”的心胸，通过明确合伙人的晋升与