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北京斯坦博管理顾问公司 有效薪酬设计与管理 基于价值链一体化薪酬管理 工资结构：为职位 为技能——工资结构 为素质付酬 何为素质：是能产生高绩效的知识，技能态度和行为的综合 素质举例： 为素质——工资结构 工资层级的几种模式：(?) 1）工资带宽的选择 通用电气零售商财务服务公司的扩展工资带 可变工资计划 裴提德·波斯特公司收益分享计量的例子 各层人员的报酬组合 2.3员工（对薪酬）满意度——总体回报?每一个报酬成分都有其潜在的战略影响。 12 13 14 15 16 取位等级 等级结构 3.1工资层级设计： 1. 2. 3. 12 13 14 15 16 取位等级 等级结构 3.2工资结构设计： 级差 幅度 等级数量=??? 专业水平低,如服务\生产等=20-25% 行政人员,一般技术人员=30-40% 高级专业/中级经理=40-60% 高级管理=60%以上 专业水平低,如服务\生产等=5-10% 行政人员,一般技术人员=8-12% 高级专业/中级经理=10-15% 高级管理=20-40% 目标工资=? 浮动幅度是对称的 3.2工资结构设计（续）： 为什么要设计薪酬幅度？ 但并非所有企业都使用薪酬浮动幅度，？？ 能严格控制： ? 不足： ?限制了职位和个增加价值的灵活性 ?限制管理权限 ?将人集中在职位和级别上 窄带型 宽带型 特征： 不足： ?需要信任?文化、气氛、