能力工资体系概述.PPT

第四章 能力薪酬设计 【本章学习目的】 ● 了解技能薪酬体系的特点及其适用范围。 ● 熟悉技能薪酬体系的优点和缺点。 ● 掌握技能薪酬体系的设计程序及其实施技巧。 ● 明确能力的定义, 了解它与我们通常所说的一般意义上的能力之间的区别。 第一节 技能薪酬设计 一、薪酬体系的设计：基于职位还是基于任职者? 为了留住核心员工，薪酬体系的设计必须给员工成长留出空间，必须有职位头衔之外的东西去激励员工。对于影响和强化有利于实现组织目标的行为来说，以任职者为基础的薪酬体系是一种更好的解决问题之道。 二、技能薪酬概述 所谓技能薪酬是以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的新的能力为基础来支付工资报酬。 案例1 某团队在付酬方式上，采用技能薪酬体系，将每个生产阶段作为一个技能区，每个技能区有8种代表不同知识和技能提高程度的等级。新雇员被分配到任何一个技能区并得到起薪，大约9个月后此雇员须证明自己获得1级证书，从而获得一次加薪。然后，该雇员开始在此技能区以2级水平工作，合格后再升入3级或进入下一个新技能区的起始水平，整个过程再重新开始，每获得一项升级都会得到价值相等的加薪。 案例2 某公司根据对技术人员和工程师的调查，公司总结出他们工作中所运用的硬件、软件、客户数据库、文件存档、网络接触面、书面交流、人际交往等七个主要方面的技能，每个方面根据其运用到的具体技术划分为四个等级。同时，组织专家对技术人员和工程师目前具有的技能种类和每种技能的等级进行评定，确定每位员工的底薪。以后，员工每提高一级技能或获得一项新的技能在得到评定委员会的认可后，就可获得相应的加薪。 （一）技能薪酬体系的优点 第一，激励员工不断开发新的知识和技能 第二，有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解 第三，有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作 第四，在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性 第五，技能薪酬体系有助于高度参与型管理风格的形成。 （二）技能薪酬体系的局限性 第一，由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很可能出现薪酬在短期内上涨的状况。 第二，技能薪酬体系要求企业在培训方面有更多的投资。 第三，技能薪酬体系的设计和管理要比职位薪酬体系更为复杂， 四、技能薪酬体系设计的流程 (1)建立技能薪酬体系设计小组 制定技能薪酬体系通常需要建立两个团队，一个是指导委员会，另一个是设计小组。 (2)进行工作任务分析 设计技能薪酬体系的首要工作是要系统描述所涉及的各种工作任务。 (3)技能等级的界定与定价 ①技能等级模块的界定。 ②技能模块定价的方法。将各项技能归入技能模块后，下一步就是确定每个技能模块的薪酬水平了。 工资专家认为现在技能薪酬水平决定的四种方法： 在第一种方法中，不管企业所需的各种技能的外部劳动力市场价值是多少，企业给各种技能都评定一个现值工资。 第二种方法的关键是找到“比照市场职位”。 第三种方法是第二种方法的改进。通过职位内部和外部价值比较，确定比较系数(高、中、低)后，下一步就是评定技能模块对企业的特定价值 第四种方法只考虑技能的内部价值而完全忽略其外部劳动力市场价值。 ③形成工种等级和工资等级标准表 技能工资制度举例 (4)技能的分析、培训和认证 第二节 能力工资体系 一、能力工资体系的内涵 所谓能力工资体系，是指企业根据员工所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本工资的一种薪酬制度。 能力不是一般意义上的能力，而是达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力，又称为素质或胜任能力，是一系列技能、知识、能力、行为特征以及其他个人特性的总称。 二、能力工资体系的优点和缺点 （一）能力工资体系的优点。 能力工资体系有利于员工和企业更好地适应市场的激烈竞争和快速变革。 能力工资体系在员工配置方面为企业提供了更具灵活性的选择。 能力工资体系有利于避免企业在技术和管理方面的双重损失。 （二）能力工资体系的缺点。 能力工资体系的设计和管理比岗位工资体系更为复杂。 能力工资体系要求企业在员工培训和员工开发方面付出更多的投资。 三、能力工资体系的设计流程 （一）能力模型 首先，根据持公司战略确定能力模型，就是能力的测评指标体系。 通过将个人能力模型的技能和知识要求初步归纳为以下四大类：业务能力，管理能力，业务发展和专业知识。 业务技能：掌握开展日常工作所需的信息收集、分析和系统思维能力，以及一些业务技术和工具 管理技能：促进知识传授，为下级明晰职业发展道路，个人发展，财务管理能力，组织能力 业务发展技能：建立良好的客户关系，了解自身所处行业状况，适时向客户介绍公司情况并拓展公司业务范围 专门知识：掌握客户所处行业的知识，以及与自身业务相联系的职能部门的知识