(原料分享《绩效沟通》百驱培训赵武.pptVIP

* * * (2) 员工自评 员工自评 注意事项 节点要求 简要汇报评估周期的工作完成情况和能力素质提高情况，并对自己评估的分数和依据进行说明。 上级要注意倾听，对不清楚之处及时发问，但不做任何评价。 注意：聆听的技巧 (3)上级评价 注意事项 节点要求 业绩评价：指出成绩和不足； 能力评价：指出优势和劣势。 根据事先设定的目标衡量标准进行评价； 成绩和不足方面要呈现事实依据； 先说成绩再说不足。 难点：评价的技巧肢体表达的技巧 上级评价 (4)讨论绩效表现 注意事项 节点要求 探讨问题产生的原因； 鼓励员工充分发言； 记录员工不同意见并及时反馈。 从有共识的地方开始谈起，注意不要形成对峙的局面； 关注绩效标准及相关绩效事实。 核心：着重探讨解决问题的方式方法 讨论绩效 表现 (5)制定改进计划 注意事项 节点要求 探讨问题的解决办法； 鼓励员工充分发言； 聆听员工不同意见并及时予以讨论。 避免激烈争论，从实际情况和原因出发，与员工共同探讨解决问题之道。 关注绩效改进计划的可行性。 制定改进 计划 技巧：实操、SMART、目标管理、过程控制 (6)讨论所需支持及员工发展计划 培训支持 其它支持 人员支持 注意事项 节点要求 讨论所需要资源和支持； 员工谈自己的职业规划或培训需求，及管理的建议； 上级给予发展的建议。 不要给予不切实际的承诺； 承诺的事情事后一定要兑现。 讨论所需支 援及员工发 展计划 (7)重申下阶段考评内容和目标 重申下阶段 考评内容和 目标 注意事项 节点要求 确认下阶段的工作目标，阶段成果，目标达成时限。 注意目标的可衡量性和可行性。 分享：目标管理、SWOT (8)确认评估结果 重申下阶段 考评内容和 目标 确认评估 结果 注意事项 节点要求 整理面谈记录并备案； 双方签字确认。 给予员工肯定和鼓励并表达谢意。 分享：结束的技巧与 面谈效果评估的技巧 绩效沟通 效果评价 有哪些遗漏？或者哪些多余？ 此次面谈对被考评者有何帮助？ 此次面谈的总体评价如何？ 自己对此面谈结果是否满意？ 下次面谈应怎样改进面谈方式？ 管理者自身学到了哪些辅助技巧 ? 此次面谈是否达到了预期目的？ 面谈中被考评者充分发言了吗？ 绩效沟通效果评价 A B C D E 绩效沟通的注意事项 座位的选择 绩效沟通禁忌 绩效沟通的注意事项 不懂沟通的主管不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的绩效管理制度都无法弥补主管和员工缺乏沟通带来的消极影响。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度地提高绩效。因此，在进行绩效沟通时，主管应注意运用相应的沟通技巧，避免以下禁忌。 忌面无表情 忌不耐烦的动作 忌盛气凌人 忌随意打断下属 忌少问多讲 忌用“你”沟通 忌笼统反馈　 忌对人不对事　 忌指手划脚地训导 忌“泼冷水” 忌草率行动 忌泛泛而谈 遵循绩效沟通的原则 绩效沟通的注意事项 绩效沟通 的原则 B E C D A 建设性反馈原则 具体原则 互动原则 正面引导原则 对事不对人原则 绩效沟通的常规解决办法 绩效 面谈 绩效沟通 避免回避 避免偏见 避免抗拒心理 避免晕轮效应 避免近因效应 避免越中效应 避免本位心理 管理者认为考核只是自己的事情，与员工无关，所以没有必要公开。 管理者担心考核结果会引起非议，激化矛盾，所以不愿公开。 主管人员不重视或者缺乏绩效沟通技巧 缺乏必要的绩效痕迹管理，无法证明员工绩效情况 绩效管理体系设计与实施中存在问题 员工抵制绩效沟通 员工不认可绩效考核结果或绩效标准和目标 避免宽严不均 考虑双方利益 明确沟通目的 制定全面的沟通内容 精心准备，灵活操纵 体现对员工利益和成长负责 任的理念和态度 如何使员工认为绩效考评是公正的 经常对员工的工作绩效做出评价 确信对员工的工作绩效非常熟悉 确保与员工对其工作职责和目标的看法是一致的 当为员工制定绩效改善计划时，应当吸收他们一同来参加 如何批评员工 不要全盘否定，选择合适的措辞 批评应当在私下里进行，而且应当具有建设性 向员工提出一些关键性的事件，并向他们提供一些关于如何做的建议 批评应当尽量客观，不要搀杂进任何个人的武断和偏见 如何确保沟通带来改善 与被考评者在绩效结果上达成一致看法。 与被考评者一起探讨解决问题，改善绩效的方法。 确定改善目标和标准，并制定达到这一目标的行动计划和时间表 保持及时良好的绩效沟通和辅导。 绩效沟通常见问题及解决办法 1/2 考核结果不客观，缺乏说服力 绩效沟通意识和技能欠缺 被考核者的自我防范心理和考核者的“老好人”思想使得绩效反馈流于形式 中国文化中的高权力距离感。 做好绩效考核本身的工作，尽可能地保证考核结果的准确性 提高对