6.绩效评估结果的运用.docVIP

1．本制度适用于XXXXXXXXXXXXXX有限公司（含产品制造中心，以下简称“公司”）全体员工。 2．本制度所指的应用主要是指员工的定性绩效评估和定量绩效评估结果在员工当月的“业绩奖金”额、职务/薪资等/级的升/降、职务工资的微调、和能否继续在公司服务等的应用；而有关员工的培训和发展、工作轮换、组织架构检讨等的应用将在另外相关制度中描述。 3．定性绩效评估结果的应用（详细内容见本制度第2页）： 3.1员工被评价为“O”或“V”等级时，如等级连续性发生间断，则同一等级累计按最后一次评估所得等级重新开始累计，另有规定的等级除外。 3.2每次评估后与其评估“等级”相对应的职务工资奖励或扣罚的执行期为上一个评估周期结束至下一个评估周期开始的定性评估周期内。 3.3本制度所述的定性绩效评估结果的等级连续性累计适用于在一个评估年度内进行；新的年度重新累计。本条文也适用于员工的定量评估。 3.4定性评估结果应用中所述的奖励分别是指在该员工职务工资不变的情况下，另加的奖金。 3.5公司保留按市场的实际情况和公司的实际情况进行更适当的处理权。 3.6员工在试用期满评估中被评为“N”和“UN”级别时，公司有权对试用者进行无偿辞退。 3.7员工的培训机会和职业发展规划将在另制度中描述。 3.8定性结果的总结和应用审批表和年度评估总结表格式见：RIBOHR/FORM024 和RIBOHR/FORM023。 4．业绩考核（定量考核）结果的应用（详细内容见本制度第3页）： 4.1与被业绩考核员工薪酬类别相对应的“业绩奖金”分别是指： 4.1.1销售业绩奖金； 4.1.2关键业绩奖金； 4.1.3绩效奖金； 4.1.4业绩奖金； 4.1.5服务品牌回款业绩奖金； 得分 (Marks) 考核等级（Grading） 结果运用 (Used) 例行 评估 年度 评估 O v G S N UN 例 行 评 估 年度评 估 第一次 连续 第二次 连续 第三次 连续 第四次 100分（含） 至 95分 110分（含） 至 100分 √ 　 每月多发放相当于该员工职务工资10%的奖励 每月多发放相当于该员工职务工资20%的奖励 每月多发放相当于该员工职务工资30%的奖励 每月多发放相当于该员工职务工资30%的奖励 将被考虑职级/薪资等级的晋升 95分（含）至 90分 100分（含） 至 90分 √ 每月多发放相当于该员工职务工资5%的奖励 每月多发放相当于该员工职务工资10%的奖励 每月多发放相当于该员工职务工资15%的奖励 每月多发放相当于该员工职务工资15%的奖励 将被考虑职级/薪资等级的晋升 90分（含）至 80分 90分（含） 至 80分 √ 职务工资不变 职务工资不变 职务工资不变 职务工资不变 只考虑薪资等级的晋升 80分（含）至 70分 80分（含） 至 70分 √ 职务工资不变 职务工资不变 职务工资不变 职务工资不变 只考虑薪资等级的晋升 70分（含）至 60分（含） 70分（含） 至 60分（含） √ 每月扣罚相当于该员工职务工资5%的收入 每月扣罚相当于该员工职务工资10%的收入 除每月扣罚相当于该员工职务工资15%的收入外，公司有权对该员工进行降职/减薪处理 除每月扣罚相当于该员工职务工资15%收入外，公司有权对该员工进行无偿辞退处理 公司有权无对该员工进行无偿辞退，不辞退者将作降职/减薪处理 60分以下 60分 以下 √ 每月扣罚相当于该员工职务工资10%的收入 除每月扣罚相当于该员工职务工资20%的收入外，公司有权对该员工进行无偿辞退处理 除每月扣罚相当于该员工职务工资30%的收入外，公司有权对该员工进行无偿辞退处理 无偿辞退 无偿辞退 备注：1.例行评估总分最高为100分；年度评估总分最高为110分。 2.“ O”代表杰出； “ V”代表优良； “ G”代表良好； “ S”代表满意； “ N”代表仍需改善； “ UN”代表不满意。 考核 得分（Marks） rading） 结果运用（Used） O v G S N UN 100分（含）至 95分 √ 　 多给予相当于该员工薪酬类别相对应的“业绩奖金”10%款额的奖励 多给予相当于该员工薪酬类别相对应的“业绩奖金”15%款额的奖励 多给予相当于该员工薪酬类别相对应的“业绩奖金”20%款额的奖励 多给予相当于该员工薪酬类别相对应的“业绩奖金”的30%款额的奖励，同时将可能被考虑薪酬的调整及职务的晋升 95分（含）至 90分 √ 90分（含）至 80分 √ 多给予相当于该员