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经典绩效考核培训
* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 中高层述职+KPI考核 基于平衡计分卡的述职内容框架 财务方面 学习与成长方面 顾客方面 内部过程方面 使命 与 战略 中高层述职+KPI考核 述职参考模板 1、不足与成绩 2、环境分析(客户) 3、结果目标完成情况与承诺(财务) 4、策略与措施(内部过程)、 5、周边合作 6、组织学习与成长(学习与成长) 7、预算 8、意风反馈 中高层述职+KPI考核 KPI考核 华为公司级KPI及各部门KPI依据平衡计分卡思想设计,指标层层分解落实,下一级部门KPI必须对上级部门KPI形成支撑。 平衡计分卡 四个方面 华为公司级 KPI 全球技术服务部 KPI 财务类 客户类指标 内部运营 学习与成长类指标 中基层员工绩效考核 指导思想: 功能部门人员的工作分为本部门工作和跨部门团队的工作,没有派出的概念。 绩效考核是立足于员工现实工作的考核,强调员工的工作表现与工作要求相一致,而不只是基于其在本部门的工作进行评价。 绩效考核必须自然融入部门日常管理工作中,才有其存在价值。双向沟通的制度化、规范化、是考核融入日常管理的基础。 帮助下属提升能力,与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。 中基层员工绩效考核 考评原则 责任结果导向原则:引导员工用正确的方法做正确的事,不断追求工作效果。 目标承诺原则:考核期初双方应对绩效目标达成共识,被考核者须对绩效目标进行承诺。目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。 考、评结合原则:考核工业期初功能部门应界定绩效评价者,评价时充分征求绩效评价者的意见,并依此作为考核依据;绩效评价者应及时提供客观的反馈。 客观性原则:以日常管理中的观察、记录为基础,注意定量与定性相结合,强调以数据和事实说话。 您 在进行绩效管理时 可一定记住哦!这是必 须遵循的法则呀! 中基层员工考核 中基层员工绩效考核 如何设立RPC 职位应负责 流程的目标 部门/项目目标 绩效目标 主管 员工 KPI指标 数量化指标 时限性指标 定性指标 工作偏重例行化的部门可以先由员工拟制,提交主管审阅,双方 沟通后确定。 工作内容变化较大,或工作目标不太清晰的部站可以先由主管提供 一个较粗的框架,员工本人进行细化,再经双方沟通后确定。 绩效考核流程 上一级主管进行 考核结果复核 直接主管综合相 关意见进行评价 相关人员 评价2 相关人员 评价1 直接主管分流 员工自述 考 核 结 果 反 馈 中基层员工绩效考核 绩效评价结果等级 定义 评价等级及其说明 参考比例 杰出 实际绩效经常显著超预期计划/目标或岗位职责分工要求,在计划/目标或岗职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩。 10% 良好 实际绩效达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩 40% 正常 实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,无明显的失误。 45% 需改进 实际绩效未过到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。 5% 中基层员工绩效考核 部门组织绩效与部门员工考核比例挂钩,从而牵引员工关注并提升组织绩效。 部门组织绩效 部门考核比例 A A:15% B:50% C:35% D:根据情况,各部门自行掌握 B A:10% B:40% C:45% D:5% C A:5% B:35% C:55% D:5% D A:0% B:30% C:65% D:5% 拉伯福:企业在奖励员工方面最常犯的有十大错误 绩效管理组织与责任体系 影响绩效的宏观因素 组织 技术 人 环境 绩效 绩效管理组织与责任体系 绩效管理中的角色 各级管理者与员工 HR及管理者共同的责任 部门干部部/处 公司人力资源部 绩效标准的建立 (考核部门特色) 考核制度的细化 (考核部门特色) 考核制度的制定 绩效管理的实施 绩效管理组织与责任体系 公司战略、价值导 向及政策的设计师 高层管
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