第三节绩效计划.pptVIP

第三章 绩效计划 本章内容 一、绩效计划的含义和特点 1．绩效计划的含义 绩效计划是由管理者与员工根据既定的绩效标准共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。 绩效计划是用于指导员工行为一份计划书。简单地说，绩效计划包括两个方面的内容：做什么和如何做。 绩效计划包括以下三个方面的要素： 绩效标准、绩效目标、实现目标的步骤。 绩效标准：绩效标准是对特定的职务工作而言的，是要求员工在工作中应达到的各种基本要求。绩效标准反映了职务本身对员工的要求。 绩效目标：在绩效标准的基础上，考虑员工现有的绩效水平，体现了管理者对员工的具体要求。 指标与标准 2、绩效计划的特征 参与式绩效计划 思考： 为什么绩效计划的设定需要员工的参与？ 大量的研究发现，人们坚持某种态度的程度和改变态度的可能性重要取决于两种因素：一是他在形成这种态度时卷入的程度，即是否参与态度形成的过程；二是他是否为此进行了公开的表态，即做出正式的承诺。 3、绩效计划的关键点 绩效计划必须与组织战略相承接 绩效计划应当面向评价 绩效计划过程中员工的参与和承诺 二、绩效评价指标体系设计 （一）绩效评价指标的概念和构成 绩效评价指标就是绩效评价的要素或项目，也就是从哪些方面对员工进行绩效评价。绩效评价指标一般有四个构成要素： （1）指标名称：对评价指标的内容做出的总体性概括； （2）指标定义：对指标内容的操作性定义，也就是指名该评价指标考评的具体内容是什么； （3）标志：绩效评价一般要把员工的绩效分为若干等级，用于区别各个等级的特征规定，也就是员工的绩效分为多少个等级，每个等级的具体名称是什么。 （4）标度：对标志所规定的级别包含的范围做出规定，即每个等级的具体含义是什么。 （二）绩效评价尺度的类型 标志和标度就像一把尺子上的刻度和规定刻度的标准，因此，一般把标志和标度称为绩效评价的尺度。 （1）量词式评价尺度：带程度差异的形容词、副词、名词等。如：“很好”、“较好”、“一般”、“较差”、“很差”。 （2）等级式评定尺度：用能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示。如：甲、乙、丙、丁；优、良、中、差 （3）数量式评定尺度：用具有量的意义的数字表示不同的等级水平。数量型评定尺度包括离散型和连续型两种。 （4）定义式评定尺度：为每一个评定等级下一个具体的定义，评价标准更具体并具有针对性。 定义式评价尺度举例 （三）评价指标的基本要求 （1）? 内涵具体明确 （2）具有独立性 （3）具有针对性：评价指标应针对某个特定的绩效目标，并反映出相应的绩效标准。应根据岗位职能所要求的各项工作内容及相应的绩效目标和标准设定每一个绩效评价的指标。 （4）易于衡量 （四）绩效评价指标的分类 1。根据绩效评价的内容分类 工作业绩评价：工作业绩就是工作行为所产生的直接结果。这些指标可能表现为该职务的关键工作职责或一个阶段性的项目。考评时通常将业绩具体体现为完成工作的数量指标、质量指标、工作效率指标及成本费用指标。 工作态度评价。为了对员工的行为进行引导而达到绩效管理的目的，在绩效评价中应加上对工作态度进行评价的指标。 2。根据评价指标的客观化程度分类 （1）硬指标：硬指标指那些可以客观地加以测量和评价的指标，如产量、质量、销售额、市场占有率等。 （2）软指标：主要通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标。 软指标与硬指标的结合。在数据比较充分的情况下，以硬指标为主，以软指标为辅；在数据比较缺乏的情况下则以软指标为主，辅之以硬指标进行评价。 （3）特质、行为、结果三类评价指标 特质：对员工所具备的特质进行评价，适用于对未来的工作能力进行预测； 行为：对员工在工作过程中表现出来的实际工作行为进行评价； 结果：对员工在绩效管理周期内所完成的工作结果进行评价 三类评价指标的比较 （五）如何设计绩效评价的指标 （1）? 目标一致性原则 （2）? 独立性与差异性原则 （3）? 可测性原则 2、绩效评价指标的选择依据 （1）被评价人员所承担的工作内容和绩效标准 （2）绩效评价的目的 （3）取得评价所需信息的便利程度 3、选择绩效指标的方法 工作分析法 个案研究法 问卷调查法 专题访谈法 经验总结法 4、绩效评价指标体系的设计原则 定量指标为主，定性指标为辅的原则 少而精原则（关键绩效指标和一般绩效指标） 三、绩效目标的设定 1。设定绩效目标的SAMART原则 l??S（Specific）是明确具体的，即各项绩效目标要明确描述出员工在每一工作职责下所需完成的具体任务，应避免模糊不清的目标； l??M（Measurable）是可衡量的，意思是指各项绩效目标应尽可能地量化，要有定量数据，比如数量、质量、时间等，从而