全面推荐医院ioe绩效管制体制.docVIP

PAGE PAGE 8 全面推荐医院IOE绩效管理体系 医院绩效管理解决方案 目前，国务院决定自2009年10月1日起在事业单位和卫生医疗机构推行绩效工资制，至此正式宣告结束了我国工资分配大锅饭的年代。但也向我们医院管理者提出管理上的新挑战，如何合理、公平拉开分配差距？摆在我们眼前的迫切任务在于急需推行绩效管理。 我们经过十余年的管理实践，整合优化提升（ Integration and optimization to enhance ）出了IOE绩效管理体系，隆重向各级医院推荐：主要是整合了目标管理、关键绩效管理、平衡计分卡、主基二元法等目前所有管理方法的长处，整合优化为日、月与年度绩效管理链相结合的IOE关键绩效管理体系。 绩效管理是一种观念，是一种良好的医院管理方法，运用得当可以帮助医院不断提升工作绩效，加速医院发展。 一、推荐的理由 1、通过绩效管理可以建立四大机制 牵引机制 激励机制 竞争淘汰机制 约束机制 压力 拉力 控制力 推动力 2、通过绩效管理可以实现医院快速发展 组织目标与绩效管理 医院发展战略 医院的年度计划 科室的目标 资金 人员 技术 信息 支持 每个职位的责任 个人的绩效 医院的绩效 科室的绩效 医院的使命 实践中，推行过的医院业务收入、业务量将会以30%的增长速度快速发展。 3、通过绩效管理可以激活人力资源 连续的考核结果记录为职务晋升和干部选拔提供依据上图描绘了四类员工的考核结果曲线。I类员工的工作表现一直在任职资格标准线以上，且呈上升趋势，说明其既有很强的现实能力又有一定的潜力，正是可用之材。II类员工工作表现不稳定，情绪商偏低，暂不宜大用。III 连续的考核结果记录为职务晋升和干部选拔提供依据上图描绘了四类员工的考核结果曲线。I类员工的工作表现一直在任职资格标准线以上，且呈上升趋势，说明其既有很强的现实能力又有一定的潜力，正是可用之材。II类员工工作表现不稳定，情绪商偏低，暂不宜大用。III类员工工作表现呈下降走势，应分析原因促其改进，暂不宜晋升职务。IV类员工表现平平或不佳，自然不能晋升选拔。 在考核对象上，进行全员考核；在考核兑现上，与个人利益全面挂钩；在考核内容上，实行关键要素综合评价考核，注重要素之间平衡性；在考核时间上，实现年度考核、月度考核与日考核相互结合。 按照“以贡献论优劣，以效益定奖惩”激励原则以及“年初定计划、确定比赛规则，月度与日考核比进度，年终总评价，‘掉队’淘汰出局”的考核方式，全面推进绩效差异化分配制度。 5、绩效管理可以建立具有凝聚力的医院绩效文化 医院文化是医院在长期的实践活动中所形成的并且为医院成员普遍认可和遵循的核心价值观念、团队意识、工作作风、行为规范和思维方式的综合。 核心价值是引导绩效管理的必要前提条件，包括医院的愿景，使命及战略。 优秀的医院文化能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与医院目标保持步调一致； 能为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，产生一个合适的鼓励积极创造的工作环境。 结合贵院的情况，目前对你们进行正确的绩效管理，意义深远。二、我们提出解决方案 1、建立个体绩效观念模型 个人绩效P 个人绩效P 态度A 技能S 机制M 文化C （客观性） 外因 （主观性） 内因 Skills Attitude Culture Mechanism 2、建立团队合作的绩效管理链模型 医院级 医院级 科室级 员工级 3、建立各级岗位绩效管理核心指标体系 合理的考核指标设计，由医院管理咨询机构提供设计模板的基础上，掌握设计技巧，然后由直接上级和员工共同参与设计，双方通过讨论，制定直属上级认为员工经过努力，可以达到而且员工本人也承诺达到的