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一张图看看培训搞些啥？ 职级体系+素质模型（职级系统——学习地图） 培训的标准流程 讲师最大的修为就是 对得起台下听众的时间成本 开发流程 内训师≠能说会道内训师=辅导咨询 内训现状 充满感激 希望犹存 索然无味 失望抱怨 二、给谁教：特征分析表 内部课题选择的参考标准 《学员特征分析表》群体特征 1、基本情况：年龄层次 教育程度 男女比例 2、职位层次：能力水平 3、对本课题已有的知识 4、参与学习的动机 5、喜欢什么样的教学方式 6、什么样的学习环境会促进学习 7、对培训组织的态度 8、对什么话题感兴趣 9、平时关注什么 10、对接受新事物相对开放/封闭 需求的三个源头： 战略层面（未来） 例如：变革管理 领导力提升 绩效层面（现在） 例如：跨部门沟通 执行力提升 岗位层面（岗位） 例如：经理管理技能 销售十大步骤 培训需求公式： A – B = C 需求分析方法 需求分析的四个途经： 问卷 访谈（关键事件—描述情境—遇到问题—采取措施—最后结果） 观察（多用于操作性强的员工技能需求） 对标 访谈法 访问对象： 访问时间： 访问地点： 访问者： 访问主题： 访问背景陈述： 问题一： 回答一： 问题二： 回答二： 顾客投诉率上升 产品质量投诉 产品供应断货 生产上海事故 员工违反公司激励并造成损失 。。。。。 骨干员工流失率高 观察法 工作的熟练程度 工作情绪、合作态度、服务态度 工作中损耗情况、工作效率、完成质量 团队意识 时间安排的合理性 领导组织能力 。。。。。。 观察对象： 地点： 时间： 观察项目 很好 好 一般 差 很差 小组工作法 问卷调查法 问卷格式 问卷说明 调查对象基本情况 问题 问卷建议： 不超过12题 一页纸 选择问答3：1 早上发下午交 抽五分钟完成 团队工作法： 1、每个人产生创意在纸上 2、做加法，避免说完就评论 3、组长及时鼓励 4、产生想法后，开始做减法 * * 分组：小组成员自我介绍、选出小组的组长、收取PK金 部队的文化形成：新兵连的标准，进入新兵连的强制、三个月的习惯养成、形成特有的风气、铁打的营盘流水的兵文化感染人 * 培训文化的轻重，将直接决定企业在实施培训的过程中最终的效果！ 环境——思维——行动——结果 * 在引进种子之前先改良土壤！肥沃的黑土地才能种出好的庄稼 * 选人育人留人 * 主讲老师：于晓磊 TTT企业内训师特训营 人为什么做 怎么做 能 力 80% 20% 人 态 度 态度 行为 习惯 性格 命运 与“人” 密切相关的古老法则 观 念 这个世界上到处都是 极有才华的穷人， 不做小事的大人， 没有位置的能人， 极为后悔的老人！ ----启示录 改变从 观念 开始 改变从 自身 开始 改变从 小事 开始 改变从 当下 开始 ----启示录 团队文化形成五步骤 标准 强制 习惯 风气 文化 组织文化形成五步骤 我是搞培训的！ 在家人眼中我是 在真正老师的眼中我是 在学员眼中希望我是 但一不小心就成了 在外行人眼中我是 在公司眼中我是 其实干培训的我是 培训文化 培训文化是企业文化的组成部分，是企业的重要特征之一，缺乏培训文化的企业就缺乏学习氛围，无法成为学习型组织。更是考察组织中培训发展现状的重要“温度计” 选组长的标准： 1、身体好，经得起战斗 2、组织能力好，能组织战役 3、责任感强，完不成作业不下课 4、对课题领域比较熟悉 培训究竟干些啥？ 招聘配置 培训发展 绩效管理 薪酬福利 劳动关系 * * 分组：小组成员自我介绍、选出小组的组长、收取PK金 部队的文化形成：新兵连的标准，进入新兵连的强制、三个月的习惯养成、形成特有的风气、铁打的营盘流水的兵文化感染人 * 培训文化的轻重，将直接决定企业在实施培训的过程中最终的效果！ 环境——思维——行动——结果 * 在引进种子之前先改良土壤！肥沃的黑土地才能种出好的庄稼 * 选人育人留人 *