ttt培训之培训理论跟实务.ppt

影响培训总体计划的客观因素 1。组织目标与组织气候： （1）组织目标决定培训目标，培训目标为组织目标服务，二者具有内在一致性。 （2）组织气候（组织内在的诸因素总称，包括价值观、人际关系、态度、制度、领导水平等）决定、影响和制约培训效果，培训效果对组织气候具有反作用。 2。组织营运效率：对营运效率低的原因进行分析，有针对性地制定培训总体计划。 3。技术水平及开发：企业整体技术水平决定培训的层次和内容，包括技术培训、管理培训和技能培训。技术开发时，培训必不可少，而且要求较高。 影响培训总体计划的客观因素 4。人力资源状况：组织内员工数量、质量、结构等。通过对知识、技能、素质的调查分析可以确定培训的方向、内容、及形式。人力资源结构调整时，更需相应的教育培训。 5。组织优先权：组织当前的工作重心或必须优先考虑的问题。 6。教育培训资源可利用状况：师资、场地、设施、教材、设备等对培训的时间、地点、方式、经费有重要影响。 7。培训价值及成本分析：衡量不进行培训的损失与进行培训的成本之差。 培训计划构成要素 培训目的 培训对象、类型及人数 培训内容 培训的组织范围（五个层次：个人、部门、组织、行业、公共） 培训时间 培训地点 培训方式、方法：集中与分散、在职与离职等 培训讲师 培训考评方式：笔试（开、闭卷）、面试、操作 培训实施——常见培训方式 讲授法：最为传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程，缺点是单向信息传递，反馈效果差，不符合成人经验式学习的特点，灵活性差。常被用于一些概念性知识学习的培训。 视听技术法：通过视听技术（如幻灯片、录像片、投影仪等工具）对学员进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践差，且制作与购买的成本高，内容易过时。多用于介绍企业市场信息、传授技能等培训内容，也可用于概念性知识学习的培训。 讨论法：依照费用与操作的复杂程度又可分为一般小组讨论与研讨会两种方式。 研讨会多以特色演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。 而小组讨论法的特点是信息交流的方式为多向传递，学员的参与性高，费用低。多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运用时对培训师的要求较高。 案例研究：通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低，反馈效果好，可有效训练学员分析解决问题的能力。另外，近年的研究结果表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效果更佳。 角色扮演：受训者在培训师设计的工作情景中扮演其中角色，其它学员与培训师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好，实践性强、费用低，因而多用于人际关系能力的训练。 企业内部网络培训（E-Learning)：是一种借助于计算机网络信息技术的培训方式，投入较大，对学员的监督较弱，但由于使用灵活，符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的交通与费用，信息传递优势明显，更适合成人学习的特点等因素为实力雄厚的企业所青睐。 自学：这一方式较适合于一般概念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法，但此方式也存在监督性弱的缺陷。 户外拓展训练：利用户外活动的形式，模拟真实管理情境，对管理者和企业家进行心理和管理两方面的培训 。 （不会传授你知识，而是把真实情况表现出来，让你去发现，好比一面镜子。） 泰山绳 四级培训效果评估 1: 学员的反应 Reaction of Participants 2: 对主要概念的理解 Understanding of Main Concept 3: 行为的改变 Change of Behaviors 4：业绩 Results 摩托罗拉公司调查发现：“每投入1美元的培训费就会产生30美元的产值”。 学员的反应 Reaction of articipants 1: 课程评估表 Course Evaluation Form 2: 培训导师的观察与建议 Trainers’ Observation and Recommendations 第一步 First Step: 对主要概念的理解 Understanding of Main Concept 1: 测验 Test 2: 角色演练 Role Play 3: 学员培训报告 Participants Training Report 4: 其他方式 Other Method 第二步 Second Step: