有效的激励与教组织管理.pptVIP

有效的激励 与教育组织管理 内 容 提 要 一、激励的内涵及要素 激励的三层含义 （二）激励的要素 二、最具代表的传统激励理论 （一）内容型激励理论 （一）内容型激励理论 （一）内容型激励理论 （一）内容型激励理论 （一）内容型激励理论 本能理论 （一）内容型激励理论 （一）内容型激励理论 （一）内容型激励理论 （一）内容型激励理论 保健因素 激励因素 （二）过程型激励理论 （二）过程型激励理论 （二）过程型激励理论 （二）过程型激励理论 弗鲁姆的期望理论 弗鲁姆在1964年发表的《工作与激励》一书中提出了著名的期望理论，其基本模式是：激发力量＝效价×期望值，即F=V·E，式中F指动机强度，即人为达到目标而努力的程度：V代表价值，即行为目标对于满足个人需要的价值；E指采取某种行为可能导致目标实现或满足需要的概率，即行为目标得以实现的可能性的大小。 期望理论作为过程型激励理论，与内容型激励理论的不同之处在于，它把激励力量理解为一种认知的结果。 不管是什么需要，不管激励的需要因素是什么，如果把它作为一个目标，那么只有当人在心理产生达到目标的愿望时，激励才会产生。 弗鲁姆的期望理论 洛克的目标设置理论 洛克认为，效价和期望值都与目标有关，因而研究激励过程可以围绕目标进行，提出了目标设置理论模型。 他认为，指向目标的努力不仅受目标难度和目标明确性两因素的左右，同时也受接受目标的程度和实现目标责任心的影响。 如果目标难度适中，既具有挑战性，又具备现实意义，那么这种目标在激起人指向目标的努力过程中是最有效的。 另外，绩效并不完全由指向目标的努力决定，组织支持、个人能力和特性是影响绩效的两个重要客观因素。 目标设置理论的重要性在于它建议在组织管理中应明确目标，同时还要给予及时的反馈，说明行为与目标之间的差距。 对于一些任务，如果能让组织成员参与目标的设置，可增强目标的合理性和可接受性，增加人们对目标的认同，因而会产生更大的激励作用，提高工作绩效。 洛克的目标设置理论 亚当斯的公平理论 （二）过程型激励理论 公平理论又称为社会比较理论，侧重于研究工资报酬的合理性和公平性对组织人员积极性的影响。 亚当斯认为，激发动机的过程实际上是人与人之间进行社会比较的过程，是判断公平与否并据以指导行动的过程。评判公平与否的方式是比较，而比较又可分为纵向比较和横行比较。 纵向比较：针对不同时期的自己进行比较，是对自己在不同时期或不同组织中的工作和待遇进行比较； 横行比较：把自己的工作和回报与同一时间其他人的工作和回报进行比较。 公平理论告诉我们，人们看待公平的标准各不相同，一个人对自己所得到的报酬是否满意，既取决于报酬的绝对值，还取决于社会和历史的比较，以及自己和他人在工作和报酬上的相对关系。 亚当斯的公平理论 巴伦的VIE理论 （二）过程型激励理论 VIE理论 Value Instumentliey Expecetancy 期望 手段 效价 人的行为很大程度上是受外界推动力和吸引力的影响而产生的，这种推动力和吸引力通过个体的消化吸收产生了动力，此时就可把消极的“要我做”转化为积极的“我要做”，自动力越大其行为也就显得越积极。 用公式表示为： 激励＝效价×手段×期望。 巴伦的VIE理论 一个人的努力程度是由工作所获报偿的价值和个人感到努力后可能获得报偿的概率决定的；一个人的工作绩效主要取决于努力程度，同时还取决于个人努力、个人的角色认知（即对自己工作方向和规范的认识），以及个人所处环境的限制；一个人的满足感取决于所获得的全部报偿同个人自认为应得报酬的一致性或公平性。 波特和劳勒的绩效－满足模式 （二）过程型激励理论 （三）行为改造型激励理论 行为改造型激励理论是建立在行为主义心理学和行为科学基础上的一种激励理论，这一理论揭示了个体的行为结果对其行为动机的激励作用。 主要介绍 斯金纳的操作性条件反射理论 班杜拉的社会学习理论 海德和韦纳的归因理论 斯金纳的操作性条件反射理论 （三）行为改造型激励理论 人类行为之所以发生变化，是由于强化的作用，强化是塑造行为和保持行为的关键，只要安排好一个强化，就可塑造有机体的行为。 当一个刺激物投入到某一情境中，加强了某一操作性反应出现的概率，这一过程就是正强化；当某一个刺激物从某一情境中被排除时，也可以加强某一操作性反应出现的概率，这一过程就是负强化。