第五章-人力资管理师三级.pptxVIP

你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到固定的岗位，你可以买到按时间计算的技术操作；但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到“他”全身心的投入，然而你不得不设法争取这些。;思考;激励模型;;本章学习大纲;（一）薪酬（Compensation）的概念; （二）薪资的概念 薪金、工资 （三）与薪酬相关的其他概念 报酬、收入、薪给、奖励、福利、分配;狭义上：薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的外部回报。 广义上：薪酬包括工资、资金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。 外部：因雇佣关系从自身外得到的各种形式回报，直接和间接的回报。 内部：自身心理上感受到的回报。;三、影响员工薪酬水平的主要因素;（一）基本目标 吸引、留住优秀人才。（上岗前） 认可员工贡献，及时给员工相应回报。（上岗后） 公司与员工形成利益共同体，共同发展。 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。 （二）基本原则（价值观与行为导向） 竞争力（对外）　 公正性（对内） 岗位价值与贡献度匹配 激励性（公平性） 成本控制原则　总额控制;（二）薪酬管理的主要内容; 体现保障、激励、调节三大职能； 体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态、凝固形态 ；（固有基本劳动条件） 体现岗位的差别（技能、责任、强度和条件）； 建立劳动力市场的决定机制； 合理确定薪酬水平，处理好工资关系； 建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本； 构建相应支持系统（用工、考核、技能开发制度）。;员工认同度——90% 员工的感知度——明确简化原则 员工的满足度——等价、及时;薪酬调查 岗位分析与评价 掌握企业劳动力供求关系 掌握竞争对手人工成本 （同行业人才流向） 明确企业战略目标（市场拓展） 明确企业的使命、价值观和经营理念 （人才引进、重视质量、客户满意度等） 掌握企业财力状况 掌握企业生产经营特点和员工特点（计件工、销售员）;本章学习大纲;（一）最低工资 最低工资标准的参考因素： 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； 劳动生产率； 社会平均工资水平； 就业状况； 地区之间经济发展水平的差异 。（南京合易与济南合易） ;（二）最长工作时间 日常加班 休息日加班而不能补休 法定假日加班 ;准确定义制度名称； 界定该制度适用对象和范围； 明确薪酬支付的计算标准； 涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。 ;1、确定岗位工资或能力工资总额； 2、根据企业战略确定岗位工资或能力工资的分配原则； 3、薪酬调查； 4、岗位分析与评价；;5、根据评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级； 依据因素：　1）岗位评价得分的离散度；　 　　　　　　　 2）组织内岗位层级数量； 　　　　　　　 3）所评价岗位的数量； 　　　　　　 4）岗位间的汇报关系。 薪酬等级：等级数太多，则清晰的薪酬等级界定较困难；太少，则工作间的明显差异难以体现。 ;6、掌握企业财务支付能力； 人均销售收入 百元人工成本销售收入（利润） 人工费用率;7、根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点；（中点确定）;8、确定每个薪酬等级之间的薪酬差距；（级差确定） 9、薪酬幅度确定； 10、确定薪酬等级之间的重叠部分大小；（重叠度确定） 　　 11、确定具体计算办法。 　　; 1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； 2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则； 3、确定奖金发放对象及范围； 4、确定个人奖金计算办法。;本章学习大纲;奖励性调整 (整体绩效与个体绩效) 生活指数调整 (生活指数的升降，普调 ） 工龄工资调整　（正在淡化） 特殊调整　（特殊贡献或稀缺人才） ; 根据员工定级、入级规定及岗位评价结果或绩效考核结果给员工入级； 按照新的工资/奖金方案确定每个员工的岗位工资或能力工资、奖金数额； 如果出现某员工薪酬等级降低，根据过渡办法中有关规定执行（工资倒挂）；　　　　（齐鲁石化工资调整） 如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以重新调整方案；　　（原来的观点、金港的门卫） 汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。;本章学习大纲;（一）岗位评价定义 　 在岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的难易程度、责任权限大小、任职资格及劳动环境等方面所进行的测量和评定。 （二）岗位评价特点 岗位评价对象是岗位中的“事”和“物”－完成岗位职责所开展的工作活动； 对组织内部各类岗位的相对价值的评价； 对同类不同层级岗位的相对价值的评价。;（三）岗位评价原则 对岗不对人 员工参与原则 结果公开原则;（四）岗位评价的基本功能 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 能够对岗位任