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浅谈知识型员工的稳定与激励管理
[摘要] 随着知识 HYPERLINK /Economic/ 经济的 HYPERLINK /fazhan/ 发展,知识型员工正逐渐成为 HYPERLINK /dangdai/ 现代组织的主体,是新型的工作群体。如果仅仅运用传统的管理方式管理这些知识型员工,往往会使企业的人力资源管理工作陷入困境。因此,有必要探讨运用更有针对性的方式和 HYPERLINK / 理论工具对知识型员工进行有效管理,以帮助企业提高知识型员工的忠诚度,降低人力资源管理的成本。本文分析了知识型员工的特点、易流动的原因,并结合激励管理的相关理论,提出了对知识型员工有效管理的几点对策。
[关键词] 知识型员工 激励与稳定 人性化管理
前言
“我们 HYPERLINK / 时代最久盛不衰的管理思想家”(美国《商业周刊》评论)彼得·德鲁克(Peter F.Drucker)在《明天的里程碑》中最早提出了“知识型员工”的概念—“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。其时的知识型员工,是当时拥有粗浅或一定的管理经验或思想、对组织或组织中的部分事务进行管理的经理或执行经理人群。
如今,知识作为资本所产生的 HYPERLINK / 影响已成为 HYPERLINK /Society/ 社会共识,拥有知识和创新技能的知识型员工越来越多,他们(如中层经理、管理者和专业技术人员等)通过自己的创意设计、 HYPERLINK / 分析判断、统筹管理等行为,给企业的产品、服务、品牌等带来更多的附加价值,而对这类人群的管理也越来越引起社会和组织的关注。
了解知识型员工的需求,激发知识型员工的干劲,强化知识型员工的忠诚度,成为新经济时代的人力资源管理工作必须要考虑的 HYPERLINK 问题。本文力图通过探讨,为企业进行知识型员工的人力资源管理活动提供指导和借鉴。
一、知识型员工的内涵及基本特征
知识型员工(Knowledge Workers)是随着知识经济浪潮和知识管
理革命而兴起的一个概念,又称之为“知识工作者”、“知识员工”或“知识工人”,至今,学术界对此并没有一个统一的定义,被大家普遍认可的解释是:“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力,并能充分利用现代 HYPERLINK /gongxue/ 科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。”因此,从工作性质和主要内容来看,知识型员工的工作主要以思维性活动为主。
知识型员工具有以下特点:
1、受教育时间长、教育成本高。随着 HYPERLINK /gongxue/ 工业经济时代向新经济时代的发展,人们的求学时间从6、7岁~22岁(大学本科毕业)延长到6、7岁~25、6岁(硕士或博士毕业),一般要学习20年。即使参加了工作,知识型员工为了保持自身的竞争优势和自我创新的能力,依然有强烈的学习欲望,依然希望不断地获得专业及其它相关知识,而本身具备的较强的学习能力,也有利于他们及时吸收专业知识、不断提高自己的专业水平。
对于企业来说,知识型员工的技能高低直接关系到企业竞争能力的高低,因此,为了保持组织的竞争优势(至少不降低),对员工在技能、理念、创新等综合素质的培养和培训上就需要进行持续的培训,并确保培训的成效,这就使组织层面的教育成本无形、有形都在增加。
2、追求自我发展、自我价值的实现。
知识型员工大多素质较高,相对体力劳动者来说,一般具有更高的收入,其需求要素及需求结构也有了新的变化。他们更注重于事业的成功和自身价值的实现,报酬对其已超越了生理层面而成为个人价值在社会中的体现;他们更渴望赢得他人的尊重和 HYPERLINK /Society/ 社会的认可,希望在组织内有较好的发展前景和发展预期;他们希望分享企业的价值成果,重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作,在需求层次上表现为自我实现和强烈的成就动机。
知识型员工具有的对专业和事业的成长有着持续不断的追求,作为组织,就需要为员工的成就意愿与企业的协调发展提供合适的温床,使他们的知识资本为企业创造最大的效益。比如,企业研发人员可能会过于注重个人的专业兴趣,在研制产品时,常忽视产品的市场价值,使产品脱离市场与顾客的需求。因此,组织就要通过管理引导研发人员面向市场,将注意力集中在为企业开发适合市场需求的产品上。
3、工作的独立性、自主性、隐蔽性。知识型员工由于拥有知识资本,从事的一般都是复杂的脑力劳动,不像实物生产者那样直观,具有隐蔽性;工作(特别是创新性工作)一般没有固定的程序和标准化的工作流程,有时需要按照自己的方式完成,在组织中有很强的独立性;知识型员工的工作满意度主要来自于工作本身(包括完成挑战性的工作和高质量的工作业绩),这种追求自我价值的自觉自发意识,使得他们工作中自我监督、自我约束意识很强,具有自主性。
对于组织来说,对知识型员
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