成功的训练跟指导培训.pptVIP

训练与指导 目标1：了解员工表现不良的现象及原因 目标2：掌握运用“训练四步骤”进行员工培训的方法 目标3：掌握正式与非正式指导执行的技巧和要点 7.1 员工表现不良的原因 7.1 员工表现不良的原因 7.2 训练 7.2.2 最好的学习方法 7.2.3 训练四步骤 7.3.2 指导的方法 7.3.2 指导的方法(续) 7.3.2 指导的方法(续) 7.3.3 正式指导的过程 7.3.3 正式指导的过程 (续) 7.3.4 执行指导的五个重点： 7.3.4 执行指导的五个重点：(续) 7.3.4 执行指导的五个重点：(续) 7.3.4 执行指导的五个重点：(续) 7.3.4 执行指导的五个重点：(续) 7.3.4 执行指导的五个重点：(续) * u?? 不会做——培训不足 u?? 情绪不佳或不想做 u?? 不能做——身体状况 u?? 不公平地被处分。 我们希望督导者成为联结员工和管理部门的纽带，通过他们来提高产量，改善产品质量和服务，并鼓舞员工们的工作士气。 为了实现上述目标，许多督导者承担起了教练的任务——指导团队获胜的教练、口头指导的教练、一切有关个人发展和职业发展的教练。 虽然面临的挑战十分巨大，但是督导者如果能够适应形势、懂得如何为取得更佳的成效进行指导，他们对于所在公司的价值是不可估量的。 7.2.1 训练的影响 如果你想让下属们有很高的工作绩效，想顺利地通过下属们完成工作，你就必须成为教练。充当教练的角色，不断地在工作当中训练你的下属们。 良好的教育训练可以： ★ 提升个人作业能力。 ★ 明确各人角色的扮演及其互动关系。 ★ 培养团队合作的默契。 ★ 构建并巩固企业文化与伦理。 ★宣达经营者经营理念，达成共荣共享，永续经营的目标。 听过就忘记， 看见再想起， 动手才理解。 ~共勉之~ 我们是怎样学习的？ （1）听：20% （2）看：30% （3）做：50% （4）听 + 看 + 做 = 100 % 更多培训资料，尽在 ！ 训练四步骤的模式，对各方面的训练与学习都是非常有效的。现在让我们对训练四步骤的内容与技巧进行更深入的探讨。 硬件准备工作： 包括检查设备运作是否正常，物料充分，训练环境的整洁，教材完整。 软件准备工作： *充满信心：信心来自于对工作站技巧与专业知识的熟练度。 *稳定情绪：心情太紧张容易造成混乱，过于轻松会显得随意、不认真。 *用正面愉悦的态度开始，让他了解将要学做的事是重要的。 “准备”充分可以使任何事情都进行得更顺利些。不论在学习或训练时，好的事前准备工夫会使得成果更为有效，并呈现专业的精神面貌。 步骤一： 准备工作 *集中对方注意力。 *用简单明确的言词来解释每一个步骤，不要期望在说明时便将所有的注意细节都讲出来，一下子讲太多的讯息反而会使被训练者怯步。 *在整段过程中，执行每一步骤的高标准度的习惯会使得受训者更重视份内的工作。 步骤二： 说明示范 *被训练者需要时间熟悉及执行你所传授的一切步骤，此时，“快”、“慢”并不重要，最重要的是“正确”及“鼓励”。 *以提问的方式强调重点。 *让对方持续练习，逐步减少指导，直到所有步骤、程序可以正确连贯为止。 步骤三： 练 习 当训练者练习熟练，便可进行学习检定了，通过学习检定表示此人可以独立作业，但并不表示学习已经完全告一段落，正确且持续的追踪考核才可以将员工的工作标准维持并且提升。 步骤四： 追踪考核 7.3 卓越的指导艺术 7.3.1 最佳和最差的指导者 对于所有的督导者而言，进行指导是一项基本的技能，而那些掌握这一技能的督导者们已经掌握了导致积极成效的行为和特性。 最佳的指导者 □ 表达明确的期望 □ 确立清楚的目标/标准 □ 定期给予反馈 □ 经常对绩效进行观察 □ 给予有建设性的反馈 □ 对成绩进行表彰和奖励 □ 定期提供培训 □ 提供有益的建议 □ 花时间帮助员工 □ 倾听的效率很高 □ 良好的处理人际关系技巧 最差的指导者 □ 表达的期望不明确 □ 确立的目标/标准不清 □ 给予有限或模糊的反馈 □ 不经常对绩效进行观察 □ 只给予负面的反馈 □ 给予有限的正面认同 □ 几乎不提供培训 □ 给予零星的建议 □ 把更多的时间花在技术或行政事务上 □ 倾听的效率较低 □ 处理人际关系技巧较差 有两种主要的指导方法：正式的和非正式的。 通过指导的方式，督导者可以帮助员工获得成功，从而完成更多的工作任务。指导是高绩效的一门艺术；如果你对员工进行正式或非正式的指导，他们可能不喜欢你的一些决定，但他们仍然会尊重你，并把工作完成。 ★ 非正式指导 非正式指导牵涉到督导者与员工之间每天的关系。它的影响可能是积极的，也可能是消极的。如果它是积极的，督导者和员工之间存在信任，那么就会导致良好的工作成效和高的绩效；如果