人力资源-程名望第三节.ppt

第三章：人力资源规划（HRP） 什么是人力资源规划？ 人力资源规划的过程模型 人力资源需求或供给预测的方法 人力资源过剩解决方案与比较 人力资源短缺解决方案与比较 典型个案 人力资源计划的位置 什么是人力资源规划 根据组织的战略目标与任务要求，科学预测、分析组织在未来环境变化中人力资源供给与需求的状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在适当的时间和适当的工作中获得人力资源数量和质量上的需求 人力资源是一个组织预测劳动力需求、内部劳动力供给，比较和确定供需缺口，筹划行动填充缺口的一个系列过程，或者一系列活动。 人力资源规划内容 人力资源需求分析和预测 人力资源供给分析与预测 人力资源招聘计划 人力资源培训与开发计划 人力资源退休计划 人力资源激励计划 人力资源买断计划…... 人力资源规划的目的与作用 预见未来，减少未来的不确定性 确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施 对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号 更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的招人（Over hire）而后进行裁员（Layoff） 使现有员工更加满意：降低缺勤率、降低人员流失率、减少事故发生率、带来高的工作质量 统领HR的其他活动 从人员配备图看HRP 有效人力资源规划的原则 人力资源规划的过程模型 人力资源需求分析与预测方法 定性方法 经验预测法（由上而下 Vs.由下而上） Brainstorming 德尔菲（Delphi）预测法 定量统计方法：根据公司历史数据，分析预测未来的人力资源情况 人力资源需求预测的定量方法 趋势图预测(Trend Chart) 散点图或分布图（Scatter plots）即通过预测与人力资源需求相关的先行指标（Leading indicator）的变化来预测人力资源的数量变化，如，医院规模（床位数量）与护士数量的关系 比率分析(Ratio analysis)，根据销售目标或生产目标与生产率或其它个人单项指标，预测未来人力资源的需求 多元回归分析，如某汽车零部件生产商选择国内三大汽车公司的下列先行指标预测其生产线上操作人员的需求情况：销售量、库存水平、雇佣人数以及利润 Question 通过上述方法预测出的人力资源的需求数量是否为未来真正的需求呢？ 人力资源需求预测修正因素 提高产品或服务质量的决策 进入新市场、建立新工厂的决策 技术变革对劳动力的替代 管理变革所导致的生产率的变化 近期出现的异常离职率 组织结构调整或战略转变 人力资源供给分析 人力资源内部供给方法 转移矩阵 人力资源外部供给所考虑的因素 组织特定人力资源供给源 Activity 将全班分为3-4人的小组 小组内部指定一名Team Champion 人力资源需求与供给相比较，可能会出现人力资源过剩和人力资源短缺等情形 小组内部选择其中一种情形，然后针对未来会出现的短缺或过剩分析、讨论可能的应对措施，并比较各种方案的优缺点 Team Champion阐述小组分析与讨论的结果 时间为10分钟，阐述每组不超过3分钟 各种方案比较的维度 小组讨论分析可以根据下面6个维度对可能的方案进行比较和评价： 及时性 长期或短期的解决方案 成本付出 合法性 可能出现的负面效果 可回撤性以及回撤性难度 人力资源短缺行动方案及政策选择 人力资源过剩行动方案及政策选择 组织经常采用的方案 裁员 加班 雇佣临时人员 外包 裁员的原因 降低成本，尤其是劳动力成本，提高组织未来的竞争能力； 技术变革减少了对人力资源的数量需求； MA减少了官僚性日常事务，替换出管理人员和一些专业技术人员； 劳动力成本的压力导致工厂的迁移 裁员失败可能的原因 短期获利，但长期效应可能是负的； 许多在裁员运动中被请回家的员工后来被证明是组织的一种无法被替代的资产； 侥幸留下的员工会变得心胸狭窄、以自我为中心、不愿冒风险； 员工看不到晋升与发展的希望，士气低落 裁员处理不当，还会影响组织的公众在形象 雇佣弹性 临时雇佣 保持生产规模的弹性 免除管理激励措施以及福利负担 临时就业服务机构的培训使双方的适应变得容易 临时人员在不同公司的经验可以共享 临时雇员与正式全职人员的关系 裁员后，先安排加班，等一段时间后，再安排临时人员 同时努力防止在组织内部形成一种双层社会和二等公民的感觉，如建议就业服务机构提供可比性的福利、提供小奖励措施等 人力资源规划典型个案 日本松下公司准确预测劳动力 亚特兰大贝尔公司裁员计划失败 Summary 什么是人力资源规划？ 人力资源规划的过程模型 人力资源需求或供给预测的方法 人力资源过剩解决方案与比较 人力资源短缺解决方案与比较 典型个案 Question Answer * 程名望 博士walkercheng@16