(西安交大)管理学人力资源管理.pptVIP

A.根据企业现有的薪酬制度、企业文化、企业面临的问题及薪酬制度变革的方向； B.岗位绩效的可度量性、时滞性； C.岗位所需技能的专用程度（岗位在市场上的可替代性）； D.员工个人绩效对整个组织绩效的影响程度（影响范围和影响深度）； 根据各部分工资在整个薪酬中的比例，我们可以简单的将其分为四种薪酬模式：基于固定工资的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于能力的薪酬模式和基于剩余索取权的薪酬模式。 （5）岗位薪酬结构主要取决于以下四个方面的因素： 一般来说，主要适合那些在市场上具有非常强同质性的岗位。比如像：出纳、保安、搬运工等。 激励因素主要来自于两个方面：市场的外部激励和内部文化激励。 基于固定工资的薪酬模式 基于绩效的薪酬模式 ?基于绩效的报酬体系的基本的特征是将员工的薪酬收入与个人工作绩效或组织、团队绩效挂钩，将激励机制融于企业目标和个人工作绩效的联系之中。 ?企业为员工支付报酬是为了激励员工努力提供工作绩效。为了促进员工对工作绩效的重视，企业报酬体系中产生了基于绩效的报酬系统。 ?适用的条件：员工的个人绩效首先是可测度的，员工的个人绩效和员工的努力程度是具有强相关性。销售人员、生产人员. ?基于获得技能的报酬系统根据员工已经获得技能支付报酬，而不考虑这些技能是否正在运用；基于运用技能的报酬系统根据员工具有的，公司需要的且直接受益的技能支付报酬。 ?产生的背景：面对瞬息万变的外部环境和不断变化的市场需求，企业的生产系统开始转向柔性制造系统。产品生产周期越来越短，组织柔性、能力和反映速度要不断提高。企业中每个岗位的工作内容要频繁而迅速的做出调整。这种趋势对企业员工的知识、技能、个人特质以及学习能力要求越来越高。 ?适用的条件：技术研发人员和专业管理人员。 基于能力的薪酬模式 剩余索取权是相对于合同收益权而言的，指的是对企业收入在扣除所有固定的合同支付（如原材料成本、固定工资、利息等）的余额的要求权。 ?基于剩余控制权的设计 剩余控制权指的是在契约中没有特别规定的活动的决策权,它是在契约中事先不能规定的那份控制权的权力。 ?企业是一种契约的理论体系 ?控制合理的在职消费 ?风险的合理分担（基于资本市场的不完善性） ?经理人市场的不完善 基于剩余索取权的报酬模式 团队作业2 实地调查一个组织，就该组织在管理中的某一方面（例如计划工作、组织结构的沿革、人力资资源管理中的问题等等）进行分析。 汇报时间：第12周周一，PPT 团队作业3 选择一个管理前沿问题进行阐述 例如，企业社会责任、非营利组织、女性领导、跨文化管理、组织生态、价值链管理、服务外包、战略（研发）联盟、企业2.0等 第10周，ppt * 职位不能脱离企业的战略、文化、组织与流程等而独立存在和运行。职位分析也不例外。然而在实际操作过程中，许多企业却将其本末倒置，不是遵循先确定战略、组织与流程，再开展职位分析的逻辑次序，而往往是将职位分析作为战略、组织与流程变革之前的先导步骤。因此，我们常常看到的现象则是，企业在耗费大量的资源完成了职位分析之后，才发现需要进行战略调整、组织重构与流程再造，既而伴随着大规模的职位变迁，原来煞费苦心形成的职位说明书却成了形同虚设的文档。 要以战略为导向进行职位分析并非意味着企业在没有进行战略设计和组织调整的情况下就不能开展职位分析。职位分析一方面要以战略为导向，强调在职位分析中明确地体现职位对战略的价值和贡献，但另一方面也要充分考虑到企业目前的组织管理模式和职位的历史与现状。因此，以战略为导向的职位分析在实际操作中也应该是一个理想与现实、战略要求和职位实际紧密互动的过程。 * 1 * * * * * * 管理员工的绩效是一个持续循环的过程 公司战略 Feedback 1 4 2 3 个人绩效评估 组织绩效评估 360度评估 薪酬福利 职务调整 绩效改进计划 培训发展 制定公司、部门、个人目标 更新岗位职责 观察与纪录 指导与反馈 中期评估 绩效计划 指导与反馈 绩效评估 结果运用 多因性：绩效的好坏不是由单一的因素决定的，而要受许多客观因素的影响。 多维性：指一个员工的工作绩效要从多个方面考察 动态性：指员工的绩效随时间推移是一个动态的过程 员工绩效的主要影响因素 技能 激励 环境 机会 绩效 内 因 外 因 绩效具有三个特点 为什么要进行绩效管理 1、从公司角度： 解决涨工资和发奖金的问题： 谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等 解决员工的人事调整问题 谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等 了解员工培训和教育的需要 谁需要什么样的培训？等等 2、从员工角度： 了解了公司对他工作的评价 知道了自己改进工作的方向 三只老鼠一同去偷油喝。他们找到了一个油瓶，但是瓶口很高，够不着。三