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完善绩效管理 推动企业发展 　　 　　绩效管理在企业整体运营中的重要性不言而喻，它是企业战略实施的有效工具。战略能否实现最终体现在目标能否层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的实现承担责任。下面，笔者结合自身工作，就企业实施绩效管理的实际情况，谈几点体会：　　一、正确理解绩效管理的含义是搞好绩效管理的前提。　　说到绩效，很多人会想到绩效考核，实际上，绩效考核，只是绩效管理中的一个环节。我们平时对绩效管理的认识上存在一定误区：认为绩效考核就是绩效管理，搞好绩效考核就等于搞好绩效管理，这实际上是将绩效考核与绩效管理混为一谈，是对绩效管理的以偏概全，没有真正理解绩效管理的含义。　　首先要弄清什么是绩效。这个看似简单的概念，也容易引起人们的误解。绩效是指部门或员工在工作当中预先设定工作目标，然后跟踪目标，完成目标过程的综合表现。在烟草行业的实际工作中，我们不难发现，目前行业普遍重视部门绩效，忽视个人绩效。认为只要部门绩效好了，企业绩效就会好。殊不知，部门绩效是个人绩效的总和与综合，个人绩效是部门绩效、企业绩效的基础。没有一个不建立在个人绩效基础上的部门绩效、企业绩效。离开个人绩效，部门绩效与企业绩效就成了空中楼阁。行业内绩效管理重部门、轻个人的倾向，正说明大部分单位不重视绩效管理的基础工作，管理比较粗放。　　其次，全面把握绩效管理的含义。绩效管理是一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，包括对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价，用于揭示员工工作的有效性及未来工作的潜能。完整的绩效管理应当是一个循环流程，包括绩效目标制订、绩效辅导、绩效考核和绩效激励等内容。现代管理学对绩效管理提出了“五个W”要求，即为什么进行绩效(why )、由谁进行绩效管理(who )、对谁进行绩效管理(whom )、什么时候进行绩效管理(when )、什么地点进行绩效管理(where )。这是绩效管理的基本要素，是全面理解绩效管理的前提。行业内有些单位虽然有详尽的绩效管理方案，但一旦实施起来，就有点茫然不知所措，或者不知为何要开展绩效管理而犹豫不决，或者由于缺乏专职的绩效管理机构而无法明确管理主体，或者因为对本单位绩效管理的重点把握不准而无从下手。　　二、始终坚持绩效管理的原则是搞好绩效管理的关键。　　绩效管理是企业内部管理的一项重要内容，是直接针对员工的一个管理系统，涉及到员工的切身利益。因而，特别要握标准、坚持原则：一是公开原则。管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。绩效管理制度的形成，需要一个酝酿、谈论、制订、公布、试行的过程，是企业的一项重大决策，让员工吃透精神、心中有数、拥护支持是绩效管理得以推进的基础。二是客观性原则。绩效管理要以确立的目标为依据，对绩效管理对象的评价应避免主观臆断。绩效管理的评价应建立在全面、客观、真实的绩效考核基础上。绩效评价是否客观公正，是企业员工最关心的事，员工担心管理者能否一把“尺子”量到底，怕绩效管理对人不对事，暗箱操作。三是开放沟通原则。在整个绩效考评过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。考评过程每个事项的及时公示、公开与充分交流，是现代企业管理的必然要求，是管理者与被管理者信息反馈、交流沟通、配合互动的有效途径。四是发展原则。通过绩效管理的约束与竞争促进个人与团队的不断发展，管理者与被管理者都应将绩效管理作为提高绩效的重要手段，并作为管理者的日常工作的重要内容。　　三、全面推进绩效管理系统工程是搞好绩效管理的核心。　　绩效管理是一个系统工程，分为目标分解和制订、绩效辅导和跟踪、绩效比较和考核、绩效激励和发展等环节。为此，需要结合企业实际，明确绩效管理的目的、实施绩效管理的组织、考核方法、计分办法与激励发展等内容。　　明确绩效管理的目的至关重要。企业通过绩效管理，就是要去客观评价全体员工的工作业绩、业务技能、工作态度及工作适应与胜任程度等，同时激励和指导员工不断改进工作，促进企业预期目标的有效达到，并逐步形成以绩效为中心的管理体系，最终实现持续经营发展的战略目标。在行业基层单位，有些员工对绩效管理的认识存在偏差，认为绩效管理就是整人，扣罚员工的工资、奖金，从而产生抵触情绪。相反，绩效管理的最终意图是为了更好地激励员工、成就员