薪资设计跟福利管理.ppt

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薪资设计跟福利管理

珠海国际顾问! 薪酬设计与福利管理 主讲:郑健 教授 1、案例分析(附件二) 2、不同类型的工资制度 ● 技术等级工资制 ● 职务等级工资制 ● 岗位技能工资制 ● 结构工资制 ● 薪点工资制 ● 保密工资制 3、基于能力的薪酬制度 3、基于能力的薪酬制度 4、新型薪酬模式 ●宽带薪酬设计 4、新型薪酬模式 ●常规薪酬设计 4、新型薪酬模式 ●宽带薪酬设计 1、薪酬设计的原则 ●公正性---内部公平、外部公平 ●激励性---是企业有效激励系统的主要组成 ●规范性---基本标准、调整方法 ●操作性---简单、易理解、易操作 ●合法性---符合国家相关法律、法规 ●经济性---绩效水平、公司的承受力、行业特点 2、薪酬设计的步骤 第一步:工作分析 第二步:岗位评价 第三步:薪酬调查 第四步:薪酬定位 第五步:薪酬结构设计 第六步:薪酬体系的实施和修正 3、薪酬设计与企业战略 ● 报酬与组织生命周期的关系 4、工资制度类型的选择(附件三) 5、岗位评价与划分工资等级 ?岗位评价: ——职位价值的评价方法,用以确定每个职位的相对价值。 ?岗位评价的具体作用: ——确定岗位价值的手段 ——薪酬分配的基础 ——体现出企业的价值导向 岗位评价: 职位评估最常用的方法有两种: ?排序法 ?要素计点法 ——又称、点值法、因素评分法(point method) ?排序法(ranking method) 这是一种简单的岗位评价方法 ——优点:简单、好操作,适合小企业 ——缺点:主观、不精确 ?排序法分为两种: ——定限排序法:确定上限和下限 ——委员会排序法:职位评估委员会 ?要素计点法: ——目前应用最广泛、最精确、也最为复杂的 职位评估方法。 ——世界上一些著名的人力资源顾问公司如HAY、 CRG(后与Williamm Mercer合并)、 Watson Wyatt等,都是采用此类方法; ?要素计点法步骤: ——基础工作: ——定义付酬因素: ——赋予不同的点值(分数): ——确定每个职位在每一因素项上的得分: ——汇总得出每个职位的总分: ——得出每一职位的具体等级 ?要素计点法的优劣评价: ——优点: ——缺点: ?实施岗位评价要注意的若干问题: ——态度慎重: ——对实力雄厚大企业的建议 ——关于成立岗位评价委员会 ——岗位评价的可变性 ?要素计点法 ——工作因素分级和点数配置(举例) ——英国、美国等西方国家多采用500点计点法 ——我国多采用600点计点法 点数相同的工作者之间工资报酬相同,因此,必须对不同级别的工作值加以区分。如,将满分定为500分,将工作值分为10个等份,每等之差均为25分,点数越少者,等级越低。第一等为149分以下;第十等为357点以上 。 ?要素计点法——工作因素及其分类 ?要素计点法 ——工作因素分级和点数配置(举例) ——工作等级与点数配置(每级相差25点) ?要素计点法 ——工作因素分级和点数配置(举例) ?要素计点法: ——目前应用最广泛、最精确、也最为复杂的职位 评估方法。 ——世界上一些著名的人力资源顾问公司如HAY、 CRG(后与Williamm Mercer合并)、Watson Wyatt等,都是采用此类方法; ——美国有60%~70%的公司采用此法; ——我国从90年代初开始实施的国有企业岗位技能 工资制,与之相配套确定岗位等级的岗位测评 方法,也属于要素计点法。 ?要素计点法步骤: ——基础工作:职位分析、职位说明书、划分职族(对职 位进行分类,比如分成销售职位、行政职位、生产职位等) ; ——定义付酬因素(compensable factors)即影响职位价值的共同因素,又称薪酬要素; ——对每个付酬因素赋予不同的点值(分数),对每一因素进行分级(比如分成5档),给出每档所对应的分数。 ——确定每个职位在每一因素项上的得分,并汇总得出每个职位的总分,然后,按照一定的归级标准(比如每25分相差一级),得出每一职位的具体等级 ?关于付酬因素(compensable factors)又称薪酬要素: ——该职位对企业的影响、职责大小、工作难度(包括解决问题的复杂性、创造性)、对任职人的要求(包括专业技术要求、能力要求、生理要求等)、工作条件、工作饱满程度等。 ——国内公司特别是国企岗位测评中,常用的四大评价要素是岗位责任、岗位要求技能、劳动强度、劳动条件。 ——在外企中,采用的多是CRG、HAY、Watson

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