第六讲薪资福利管理.ppt

高级人力资源管理师培训（国家职业资格一级）第六章 薪酬福利管理 主讲:康士勇教授 下载网站: 目 录（红皮书，内部教材） 第一节 薪酬管理概述 第二节 基本薪酬设计 第三节 激励薪酬设计 第四节 企业福利制度 第五节 薪酬制度的完善与创新 学完本章，应达到的要求： ● 了解薪酬系统、薪酬管理的基本概念 ● 了解薪酬结构设计的主要影响因素 ● 掌握针对个体、团体的激励薪酬方案 ● 掌握针对特定人员的激励薪酬方案 ● 熟悉弹性福利设计制度 几点印象： 1、教材更换了。 2、红皮书，详细阐明的内容不多。 3、不是习惯用语，把“因素”说成“因子”。 4、有的内容只是点到为止，缺乏详细说明，如海氏评价法、 CRG评价系统等。 5、重点：基本薪酬设计；激励薪酬方案；特殊人员的薪酬设计。 第一节 薪酬管理概述 一、薪酬系统的概念 薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员工的行为、态度及其业绩的回报。 从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报。 也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。 外部回报也称“外部薪酬” ---指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。 外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬。 1、直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬：即：基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。 2、间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务。比如单身公寓、免费工作餐等。 内部回报 ----指员工自身心理上感受到的回报措施，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策、获得更大的工作空间或权限、更大的责任、更有趣的工作、个人成长的机会和活动的多样化等 。 薪酬系统结构图（P118） 补充解释： 薪酬，从美国“Compensation” 一词翻译而来。但是，翻开至今出版的英汉词典，对“Compensation”一词一般都翻译为“补偿、报偿”的意思。 看来，把“Compensation”翻译为“薪酬”，或许是根据新的理解而赋予的新的译法。 薪酬形式： （一）基本薪资 是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它反映的是工作或技能价值。 （二）绩效工资（即：绩效加薪） 是对过去工作行为和已取得成就的认可。 作为基本工资之外的增加，绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。 因此，有突出业绩的雇员，在上一次加薪的12个月之后，又可获得6%--7%的绩效工资；而仅让顾主感到过得去的雇员，可在上一次加薪的12或15个月后，获得4%—5%的绩效工资。调查资料表明，美国90%的公司采用了绩效工资。 （三）激励工资。 激励工资也和业绩直接挂钩。 有时人们把激励工资看成是可变工资。 包括： 1、短期激励工资 2、长期激励工资。 （四）福利和服务。 包括休假（假期）、服务（医药咨询、财务计划、员工餐厅）和保障（医疗保险、人寿保险和养老金）。 福利越来越成为薪酬的一种重要形式。 总薪酬： 构成总薪酬的形式除了以上四种形式外，还包括非货币的收益。 包括：赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习的机会。 其他相关的形式可能包括：成功地接受新挑战，和有才华的同事一起工作的自我满足感。 它们是“总薪酬体系”的一部分。并经常和薪酬相提并论。 二、薪酬理论（一）市场经济工资理论 1、边际生产力工资理论 美国著名经济学家约翰·贝茨·克拉克首先提出了边际生产力理论。 时至今日，边际生产力理论仍是最广泛流行的工资理论。 它是对长期工资水平决定的解释。 边际生产力工资理论的理论前提，是一个充满竞争的静态社会。这个静态社会有以下四个特征： （1）在整个经济中，不论在产品市场还是要素市场均是完全的自由竞争，价格和工资不由政府或串通的协议操纵； （2）假定每种生产资源的数量是已知的，顾客的爱好或者工艺的状态都没有发生变化，即年年都是用相同的方法生产出同等数量的相同产品； （3）假定资本设备的数量是固定不变的，但是这些设备的形式可以改变，可以与可能得到的任何数量的劳动力最有效地配合； （4）假定工人可以相互调配，并且具有同样的效率。也就是说，完全没有分工，对同行业的工人只有单一的工资率，而不是多标准的工资率。 克拉克认为： 劳动和资本是两个重要的生产要素，每个要素的实际贡献按其投入的量的多少而变动，并且呈边际收益递减的趋势。 根据边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动边际生产力，劳动边际生产力决定工资。 同理，资本边际生产力决定利息。 如下表、下图：