第五讲薪资跟福利(新）.ppt

企业人力资源管理师讲义 （薪酬福利管理） 徐刚 影响薪酬的因素 有效的薪酬管理应遵循的原则 *对外具有竞争力的原则——客观公平，即以同行业、劳动力市场设计企业薪酬水平。 *对内具有公平性的原则——内部公平，即以企业内部的工作分析、岗位评估、岗位评价为基础的、以绩效为评核的薪酬结构。 *激励性原则——个别公平，对员工个人的绩效、经验、能力要有薪酬标准、制度的保证。 对成本具有控制性原则 劳动的三种形态在工资的体现 薪酬调查 薪酬调查的方式 1.企业之间相互调查：做法？实施条件？公司可行吗？ 2.委托中介机构：费用？花费时间？靠得住的中介？ 3.采集公开信息：政府、协会、学会提供； 媒体信息； 针对性不强，信息零星不全面。 4.调查问卷：适用于对大量、复杂岗位调查， 约20%-25%采用此方式（？） 企业的薪酬水平与市场薪酬水平对比 员工薪酬满意度调查程序 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系（ 第二节 工作岗位分类 企业工资制度设计与调整 岗位工资制的类别 一岗一薪制：适合专业化、自动化、流水作业等技术单一的岗位。 一岗多薪制：适合岗位划分较粗， 同岗位内存在责任、技术差异的企业。 岗位薪点制：工资标准不是用金额表示，而是由点数和点值确定。 点值由企业经济效益确定。 薪点 == 岗位工资为什么会得到广泛使用？ 在美国，采用要素计点法或要素比较法等的量化岗位评价体系，现估计仍有60至70% 因为： 1、岗位评估同样考虑技术水平差异； 2、也能反应相同工作的工人之间的能力差异； 3、技能水平不能涵盖责任心和承受力； 所以 ： 无论是技能工资制还是市场定价工资制，都不能消除在组织内部各岗位相对价值评价的必要性。 技能工资与岗位工资比较 技能工资与岗位工资比较 影响工资水平的因素（320） 薪酬制度设计的原则（325） 公平性原则：横向比较、纵向比较；内部公平性、外部公平性； 激励性原则：差别性； 竞争性原则：工资水平在市场的位置； 经济性原则：控制成本时要考虑行业属性。 合法性原则：如最低工资标准、工作时间、 经济补偿金、加班加点付薪 工资设计程序（327） 宽带式工资结构设计 “宽带”如何减少岗位调动的阻力 “宽带”如何利于促进工作绩效？ 企业工资制度的调整 知识要求 一、工资制度调整的含义 二、工资调整的项目（定级、物价、工龄、奖励、效益、考核） 能力要求 一、员工个体工资标准的调整（等级、档次） 二、员工工资标准的整体调整 （339表绩效等级与加薪幅度对比，及异议） 三、企业员工工资结构的调整 四、应用实例 注意事项：有什么用？实际应注意什么？ 福利的属性 1、福利：补充性报酬，往往以服务或实物形式支付（全员性福利、特殊福利、困难补助）。 2、社会保险及缴纳标准： 养老、医疗、失业、工伤、生育保险； 及疾病、伤残、遗属三种津贴（四级276） 3、福利主要包括哪些内容？ 4、福利管理的主要原则： 合理性、必要性、计划性、协调性 企业补充保险 一、什么是“企业年金”？ 在依法参加基本养老保险基础上， 自愿建立的补充养老保险制度。 二、建立企业年金需具备什么条件？ 1、按时缴足基本养老保险； 2、生产经营较稳定、经济效益好； 3、企业内部管理制度健全（建立集体协商机制） 三、企业年金运作方式： 基金完全积累制， 采用个人帐户方式管理。 资金筹集： 企业缴费：工资总额4%以内（1/12？），按预定比例入个人帐户 员工缴费：全额入员工个人帐户 企业年金基金投资收益：按净收益率计入个人账户。 （可从成本中列支） 四、企业年金方案主要内容： 1、人员范围； 2、个人账户管理方式、 3、基金管理方式、 4、计发办法、 5、支付方式、 6、支付企业年金的待遇条件、 7、组织管理和监督方式、 8、终止缴费的条件、 9、约定的其它事项。 五、企业年金的支付方式： 1、达到国家规定的退休年龄，从个人账户一次性或定期领取； 2、员工或退休人员死亡，个人账户余额， 由其指定受益人或法定继承人一次性领取； 3、出境定居人员，可一次性支付。 4、员工变动单位，个人账户可随同转移， 升学、参