第五讲薪资跟福利.ppt

人力资源管理师 第五章 薪酬福利管理 （17/22） 第一节 薪酬管理 (p-167) *薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、利润分享、福利等。 *薪酬管理与企业发展是相辅相成的。 *薪酬管理的内容应包括；岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等。 有效的薪酬管理应遵循的原则 *对外具有竞争力的原则——客观公平，即以同行业、劳动力市场设计企业薪酬水平。 *对内具有公平性的原则——内部公平，即以企业内部的工作分析、岗位评估、岗位评价为基础的、以绩效为评核的薪酬结构。 *激励性原则——个别公平，对员工个人的绩效、经验、能力要有薪酬标准、制度的保证。 第一单元 岗位评价与薪酬等级 一、岗位评价的工作程序 (X p-168) （一）选择岗位分析的方法（X） 1、确定企业的战略和组织目标。 2、选择适当的分析方法。 3、确定岗位分析的几大要素和子要素。 （职责、权限、任职资格及工作环境） 4、形成系统、规范化文件、即岗位说明书。 （二） 成立岗位评价小组(Y) 根据企业的业务性质，由人力资源部提出相关职能业务部门组成的岗位评价小组。履行以下职能； 1、确定10--15个关键岗位作为基准岗位。 2、确定其他岗位相对于基准岗位的价值。 3、推荐确定薪酬的相关因素（但最终由人力资源部审定）。 4、选择进行岗位评价的方法进行岗位评价。 (三)选择岗位评价的方法（X） 四种：岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法 1、岗位排列法（X） 是一种简单的岗位评价方法。小型企业的工作岗位不多，运用这种方法比较有效，但不精确。 二、薪酬等级划分的工作程序（Y P176） （一）决定岗位是否分系列化分薪酬等级；由于岗位评价时为了分岗位确定权重以及容易比较，常常是分系列进行岗位评价。那么在划分薪酬时会有两种选择： 1、不分系列。需要将不同系列的岗位评价结果对接起来。方法是：在两个系列中各自找出一个岗位，找出的这两个岗位的岗位评价结果相同或相近，然后再将不同系列的岗位进行统一排序。 2、分系列。分系列按岗位评价结果排序。 （二）划分薪酬等级： 划分薪酬等级 的方法是将各岗位的岗位评价结果划在一个数轴上，将岗位评价点数相近岗位划分为一个薪酬等级。 如图： R V D CB ANM YX 0 20 40 60 80 岗位评价点数 其中，X、Y可合为一个薪酬等级，A、N、M合为一个等级，参考各岗位的工作说名书，可写出各薪酬等级的登记标准。 [相关知识](P177) 一、岗位分析概述；(Y) 岗位分析是普遍而重要的人力资源管理技术，是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。 客观公平 （薪酬水平） 个人业绩 小组业绩 薪酬 市场调查 个人公平 （绩效薪酬） 内部公平 （薪酬等级） 资历深浅 岗位 调查 薪酬结构 制度设计 岗位 分析 岗位 评价 评价技术法 [相关知识] 一、岗位分析方法表: (p-177) 1、观察法——通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，而后将取得的岗位信息归纳整理为适用的文字说明。 2、面谈法——岗位分析者与岗位任职者面对面的谈话，收集信息资料的一种方法。 3、工作日写实法——让员工以工作日记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息资料方法。 4、典型事例法——对岗位中具有代表性的工作行为进行描述的方法。 5、问卷调查法——通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查，根据岗位分析目的、内容等编制。包括：基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需的知识技能、工作劳动态度、工作环境等 二、岗位评价概述 (Y p-177) 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位评价是对岗位价值的判断。岗位评价是以岗位为对象，并表示担任该岗位的人员条件。 （一）岗位评价的目的 (X p1