薪资福利设计跟管理.ppt

薪酬福利设计与管理 内容提要 第一节：有关薪酬的思考 一、薪酬分配问题分析 二、薪酬分配的几个命题 三、薪酬分配的根本目的 一、薪酬分配问题分析 没有考核基础，缺乏分配依据 对各种分配形式的作用缺乏理解 没有把企业战略与理念设计进去 没有弄清评价要素与分配形式的关系 二、薪酬分配的几个命题 三、薪酬分配的根本目的 　第二节：薪酬管理概述 一、薪酬的概念与构成 二、影响员工薪酬水平的因素 三、薪酬管理 一、薪酬的概念与构成 一、薪酬的概念与构成 二、影响员工薪酬水平的因素 二、影响员工薪酬水平的因素 三、薪酬管理——原则 三、薪酬管理——内容 工资总额的管理 企业内部各类员工薪酬水平的管理 确定企业内部的薪酬制度 日常薪酬管理工作：开展薪酬调查、统计分析调查结果、制定薪酬计划、计算与统计员工的薪酬及薪酬调整 三、薪酬管理——内容 工资总额预算 单项工资管理制度制定的基本程序 1、准确标明制度的名称，如工资构成制度、奖金制度等； 2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围； 3、明确工资支付与计算标准； 4、涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过度办法等。 奖金制度的制定程序 1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； 2、根据企业的战略、企业文化等确定奖金分配原则； 3、确定奖金发放对象及范围； 4、确定个人奖金计算方法。 薪酬制度调整的内容 薪酬管理的有关法规 第三节：薪酬设计的程序 薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略 高于市场水平？持平？低于？ 企业文化与薪酬战略的匹配？ 高工资低福利？还是低工资高福利？ 薪酬的偏向？ 薪酬的竞争优势？ 薪酬设计步骤之二：岗位评价 什么是岗位评价： 岗位评价就是对岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。 岗位评价的目的：发现和确认哪些岗位在企业战略目标中具有更加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗位上的人员能否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。 岗位评价的原则： 评价的是岗位而不是岗位中的员工； 让员工积极参与评价有助于其认同评价结果； 评价结果应该公开。 薪酬设计步骤之二：岗位评价 岗位评价的功能： 对外：在企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区、同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平。 对内：在企业内确认岗位之间的薪酬差距及相对价值。 使新增的机构与与原有的岗位保持适当的薪酬相对性。 岗位评估的方法： 排序法、岗位归类法、要素比较法、要素计点法 岗位评价方法（一）岗位排列法 特点：最为简单、最易操作的岗位评价方法 方法：扑克牌式 ，取平均值，排列者必须熟悉全部岗位 将相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准； 在此限度内将所有的岗位，按其性质与难易程度（即相对价值 ）逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。 优点：效率高，有时也被作为鉴别不合理工资差异的初步措施。对数量不太多的互相联系的岗位能得出正确和满意的结果。 缺点：主观性太强。估计两个不相仿或不相关的岗位比较困难，难以确定。 随着分析法在岗位评价中的应用，它将逐步被淘汰。 岗位评价方法（一）岗位排列法 将所有工作岗位成对地加以比较，价值较高者可得１分 ，最后相加，按分数高低顺排列划定职务等级 。 岗位评价方法（二）岗位分类法 岗位评价方法（三）要素比较法 岗位评价方法（三）要素比较法-续1 获取岗位信息。根据工作说明书收集岗位评价的相关信息。 确定薪酬要素。通常使用以下要素： 心理要求：心理特征、基础教育、专业知识； 身体要求：身体素质、身体状况； 技术要求：身体协调能力、工作经验积累、解决问题能力等； 责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任； 工作条件：环境影响、来自工作或环境的伤害、工时等。 岗位评价方法（三）要素比较法-续2 岗位评价方法（三）要素比较法-续3 岗位评价方法（三）要素比较法-续4 根据薪酬要素确定各岗位的工资率。评价小组根据五个薪酬要素确定每个关键岗位的工资水平，即赋予每个要素在确定岗位工资水平中的权重。 岗位评价方法（三）要素比较法-续5 岗位评价方法（三）要素比较法-续6 7.根据两种排序结果进行比较，二者应该一致。如果不一致，评定小组应重新协商、调整，使之一致；如果实在无法调整，可以将有争议的岗位拿掉，重新选择一个具有代表性的岗位。 岗位评价方法（三）要素比较法-续7 岗位评价方法（三）要素比较法-续8 岗位评价方法（四）要素计点法 要点：确定几个薪酬要素，并将要素分等，每一等都有相对应的点值，确定岗位在各要素的等级，将要素的分值相加便得出该岗位的总点值。 岗位评价方法（四）要素计点法—操作步骤 岗位评价方法（四）要素计点法—操作步