薪资设计跟福利体系.ppt

《薪酬设计与福利体系》 一、薪酬的构成（薪酬结构图） 薪酬决定要素 薪酬总额构成 1、组织系统 2、指标系统 3、考核系统 4、结构系统 5、支付系统 6、仲裁系统 公司为每位员工提供免费工作午餐。 工作午餐 六、各岗位薪酬激励计划 一、高层管理人员的薪酬激励 短期薪酬激励计划 奖励依据：公司的整体效益指标，如净利润、 投资收益率、支付股息总额等。 支付方式 ：大多以现金方式立即支付 。 支付比例： 最高级经理人：相当于基本工资的50%~60%； 第二层经理人：相当于基本工资的40%~45%； 第三层经理人：相当于基本工资的35%~40%； 第四层经理人：相当于基本工资的30%~35%； 一般员工： 相当于基本工资的30以下； 长期薪酬激励计划 A.保留、吸引优秀的管理人员。 B.使用于管理人员所需的现金支出达到最低。 使潜在的现金流出和收入损失降到最低。 C.为管理人员提供一种比较优惠的税率来积累资本。 D.确定高级经理的奖励时，摆脱对股票市场的依赖 关系。 长期奖励的方式： 认股期权 限定性股权 奖金银行 股票期权与员工激励 期权： 经理人与所有者通过和约的形式以 双方约定的价格购进未来一定时期 (3-5年)内公司股份的权利。 这一购买过程叫行权。 约定的购买价格叫行权价格。 行权期：一般第一年为等待期；以后行权 期内分期购买。 经理人收益为企业的增值与保值。 股权激励机制 股票期权：期权收入与工资之比： 3:1。 储蓄-股票参与计划：员工以低于市场价格购买公司股票。保证员工无论股价上涨、下跌，至少获得15%的收益。 股票持有计划：股票升值时有收益。 受限股票计划：持有人出售股票有一定的限制。 （1）股票上涨到一定目标价位； （2）不可转让； （3）公司有权回购。 虚拟股票计划：没有所有权，享有股票增值收益和分红权。 股票增值权：规定时间内，规定数量的股票增值收益。无分红权。 2、计时制员工的物质激励 建立在生产产品的件数、特定绩效目标的实现情况或  作为整体考虑的组织生产率的提升的基础上 计件工资制 直接计件 超额计件 绩效报酬增长 建立在绩效基础上的薪酬提升，需要对一般管理人员的工作绩效进行明确界定；同时，这种提升应该随绩效的下降而停止支付。 一次性支付绩效报酬 不计入基本工资的一次性支付绩效报酬计划使薪酬增长计划更加灵活和易于控制 3、一般管理人员的激励 3、销售人员的激励 特殊需要 销售工作的高竞争性特征导致对销售人员的物质激励的广泛运用 各种销售工作的差异性导致激励体系固有的复杂性 类型 直接工资计划 直接佣金计划 工资佣金复合计划 4、专业技术人员的激励 为技术人员提供双轨制薪酬计划，以保证其收入与管理人员达到同一水平。 职业曲线（成熟曲线） 经验或工作表现的基本点，作为专业技术人员提升工资的依据 专业技术人员的成熟曲线 月 薪 获得学位后的年数 表现突出 表现一般 表现较差 7000 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 4 8 12 16 20 24 28 5、中高层管理人员的激励 薪酬构成 基本工资 短期激励或奖金 长期激励奖金或股票期权 津贴 薪酬确定： 中高层管理人员的相对稀缺性导致其决定的主要依据是建立在企业规模、销售额或行业分类基础上的薪酬调查 短期奖励——激励性奖金 以其个人对企业的贡献为基础 评价标准 企业总利润 股东投资回报率之上的利润百分比 年度利润计划 中高层管理人员和董事会之间所达成的协议目标的实现情况 营运尺度与传统财务手段的联系——综合计分卡 支付形式 现金 股权 长期激励 股价价格升值计划 限制性股权制/